(57ページ目)

「リーダーシップ・キャリアビジョン入門」

に関する学び

---

自分のキャリアをどう考える？ リーダーシップを考えるうえで、自分自身のキャリアについて真剣に向き合うことが不可欠であると感じました。キャリア計画を立てる際、まずはキャリアアンカーを明確に確認し、自分の理想に向かって一歩一歩進む必要があると実感しました。しかし、社会情勢などの変動により安定しない時期もあるため、キャリアサバイバルの視点を持ち、様々な紆余曲折を経ながら理想に到達するプロセスが求められると理解しました。 他者のキャリアはどう聞く？ さらに、自分だけでなく、他者のキャリアについての相談にもこの考え方が活かせると感じました。それぞれの人が持つキャリアアンカーは異なるため、その話を丁寧に聞くだけでも、十分に意義のあるリーダーシップを発揮できると考えます。同時に、キャリアサバイバルについてもしっかりと触れる意義があると、改めて学びました。

リーダー行動はどう評価？ リーダーは行動によって評価されるという考え方が非常に新鮮でした。行動＝能力×意識という視点は、これまであまり考えたことのなかった観点であり、実際にどのような行動を取ったかが評価の決め手になるという厳しさにも納得できました。話を聞くだけではなく、実際に行動することで評価が得られるというシンプルでわかりやすい指標だと感じました。 部下の声にどう応対？ また、部下の話を単に聞くだけでなく、その内容を踏まえて改善に向けた具体的な行動を起こすことが、リーダーシップとして重要な要素と感じました。特に、部下から不平や不満が出た場合、その解消方法を公平かつ合理的に対応することが求められます。すべての不満に完璧に対処するのは難しいですが、対応が不十分ではリーダーとしての信頼を損なうため、合理的な判断と対応が必要であると痛感しました。

リーダーの質問の意図は？ 今週の講義では、リーダーが「相手に何を質問し、その質問の目的は何か」を常に意識することの重要性が印象に残りました。特に、部下が自律的に業務を進められる状況では、リーダーが細かく指示するのではなく、適切な問いかけを通じて意見を引き出し、信頼して任せる「エンパワーメント」の考え方がチームの成果やモチベーション向上に欠かせないと学びました。 エンパワーメントは信頼？ 今後、行事担当として活動する際には、このエンパワーメントの精神を大切にしたいと考えています。具体的には、リーダーが「いつ何をするか」細かく指示するのではなく、行事の目的やゴールを共有し、事前の計画立案や進め方についてはメンバー自身の裁量に委ねるつもりです。これにより、メンバーが積極的に関わり、当事者意識を持って主体的に行動するようになると信じています。

振り返り習慣の意味は？ これまで振り返りの習慣がなかったため、失敗や成功などから学び、組織全体の知見を深めることの重要性を痛感しました。講義では、振り返りの実施において「忙しさを理由に時間を確保できない」「成果がうまくいかなかった理由を個人のせいにしてしまう」「反省に偏り、成功体験に十分な着目がされない」といった難点が指摘されました。自身の取り組みを振り返ると、これらの指摘が痛烈に響くことが多く感じられました。 経験の教訓は何？ 今後は、組織として定期的に振り返りの時間を設け、重要な経験を得た際にはKolbの経験学習モデルに基づいて内省を行います。まず、さまざまな視点から経験を振り返り、そこから得られた学びを抽象的な教訓として整理します。さらに、その教訓を次の状況へと応用することで、継続的な改善を目指していきたいと考えています。

動機はどう捉える？ モチベーションの源泉は十人十色であり、自分の価値観を相手に押し付けないことの重要性を再認識しました。マズローやハーズバーグといった理論を、相手を型にはめるためではなく、対話を通じて真の動機や不満を客観的に探るためのツールとして活用する知見は、大変意義深いと感じます。 対話で何を問いかけ？ この知識を、定期的な1on1面談での振り返りに活かしていきたいと考えています。仮に自分が上司の立場になった場合には、自分が話しすぎず、相手に事実や思考プロセスをしっかりと語ってもらえるよう、「問い」を意識して対話を展開することが肝要だと思います。 壁と課題、どう克服？ メンバーが壁にぶつかった際は、理論を基に動機づけ要因と衛生要因のどちらに課題があるのかを対話の中で明らかにし、個別のサポートを実施していく所存です。

過去から何を学ぶ？ 自分の過去の経験を振り返り、どのようなことを大切にしているのかを再認識することの重要性を痛感しました。結果を出すためには、自分では見えていない要素もあるため、客観的に何があったのかを振り返り、自己分析を行う必要があると感じました。また、周囲の意見を取り入れることにも価値があると思います。 業務で感じるやりがいは？ 普段の業務において、どこにどのようなやりがいや意識を持って取り組んでいるのかを整理する場を作ることで、次の行動や業務に反映させていきたいと考えています。半年に一度、振り返りの時間を設けることで、より前向きな変化につなげやすくなると実感しています。 キャリアはどう磨く？ さらに、上司、同僚、部下の意見を取り入れながら、日々キャリアについて考える習慣を身に付け、自己成長を促していきたいと思います。

業務変更の背景は？ 直近、長期間担当していた業務から新たな業務へ変更となりました。これまでの業務に大きなやりがいを感じていたため、担当変更の経緯（決め方や上司からの説明）には納得できず、反発心とともに今後のキャリアについて悩む気持ちが生まれました。 新業務に気付く理由は？ 講義で「流れに任せる」という言葉を聞いて、実際に新しい業務を担当してみると、事前のイメージとは異なる面がありながらも、新たな気付きや経験が得られることに気づきました。この体験を、キャリア・サバイバルの手法を用いて冷静に今後のプランを検討する機会と捉えられるようになりました。 前の評価はどんな意味？ 一方で、以前担当していた業務が自身の価値観にぴったり合致しているという評価を受けたことから、新たな業務にやりきるという決意が揺らぐ一面も見受けられました。

リーダーシップはどこから？ リーダーシップは、自分が実現したいことや目指す姿を持つすべての人に備わっているものだと思います。あとは、その目標をどのように実現するかがポイントであり、必要な課題を一つずつクリアしていくことが大切です。 起業をどう実現する？ また、私はできるだけ早く自分の会社を立ち上げ、ニュービジネスで成果を上げたいと考えています。すでに具体的なビジネスアイデアは持っていますが、これを実現するためには、事業を推進してくれる仲間、特に社長としてリーダーシップを発揮してくれる方が不可欠です。 仲間の力で切り拓く？ チャンスがあれば、自身のアイデアを積極的に伝え、賛同してくれる人々を募っていくつもりです。最終的には資金確保も重要な要素ですが、まずはパートナーとなるリーダーを見つけることが最優先だと考えています。

学びをどう活かす？ 座学で学んだ内容をいかに自分ごととしてとらえるかが非常に大切です。そのため、学んだ知識を自分の言葉で表現し、実際に実践してみることが重要だと感じています。 リーダー像は変わる？ また、理想のリーダー像は常に更新されていくものだと思います。「こうあるべき」という固定概念にとらわれず、定期的に自分自身を振り返る時間を持つことが必要です。 キャリアを磨く？ さらに、自身のキャリアを考える上でも、継続的なアップデートが欠かせません。部下に限らず、すべてのメンバーと良好な関係を築くため、相手の想いやモチベーションに寄り添い、適切なサポートを行うことが求められます。それぞれの強みや弱み、モチベーションのポイントをしっかりと把握し、一律の対応ではなく個々に合わせたアプローチを実践していきたいと考えています。

理想リーダー像は？ 今週は、これまで学んだ内容を総復習する時間となりました。改めてWeek1で掲げた理想のリーダー像を考え直し、その実現に向けてこれまで学んできた知識をどのように活かすかを振り返りました。 理論活用はどう？ 特に、パス・ゴール理論、キャリアアンカー、キャリアサバイバルについては何度も復習を重ね、無意識のうちに使えるレベルにまで高めたいと感じています。 目標共有はできる？ また、複数で仕事を進める際には、まず共有すべきゴールが何かを明確にし、目標達成のためにリソースやサポートが十分にあるかをパス・ゴール理論に基づいて考えることが大切だと実感しました。同時に、部下のエンゲージメント向上のため、キャリアアンカーについて情報を共有し、それぞれの特性に応じた仕事の配分を工夫することに注力しています。

評価フィードバックはどう？ 面談の場で評価をフィードバックする際、単に課題点や悪い評価だけに焦点を当てるのではなく、受け手が実際に行った努力や良い点も十分に評価することの重要性を学びました。評価される側は、努力や成果があるはずですので、良い点を取り上げながら課題も指摘することで、全体としての納得感が生まれやすくなります。 部下との対話は必要？ この考え方は、実際に部下とのフィードバック面談でも大いに役立つと感じています。一方的に課題点を指摘するのではなく、まず部下の意見を引き出し、その対話の中で自分自身が課題に気づくきっかけを作ります。また、悪い点だけでなく良い点もしっかりと伝えることで、ただの指摘ではなく、共に改善策を考えていくプロセスが自然と促されるようになり、双方にとって有意義な面談となると確信しています。

どうしてモチベーション変わる？ モチベーションは人それぞれ異なり、また同じ人でも時と共に変化するという事実を改めて認識できたことは非常に有意義でした。チーム力を向上させるためには、メンバーのやる気のスイッチを見極め、その状態に合わせた仕事の割り振りが重要であると感じました。相手をよく観察し、理解することの大切さを再確認する経験となりました。 業務量で意欲は下がる？ また、現状ではメンバー全体が業務量の多さから、モチベーションがやや低い状態にあるように思います。この状況を打破するために、動機づけや衛生理論をメンバーそれぞれに取り入れ、少しでもモチベーション向上に繋げたいと考えています。そのためにも、日々のコミュニケーションを大切にして、メンバー一人ひとりの状態をしっかり把握していくことが必要だと痛感しました。