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職種が「総務・人事」

の受講生の学び

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動機づけの秘訣は？ ハーズバーグの動機づけ・衛生理論では、達成感や承認、責任感、目標設定などが動機づけ要因として働く一方、就労環境や労働条件、業務のストレス、また非正規社員としての孤立感などが衛生要因として影響することが示されています。リーダーとしては、メンバーを観察し対話を重ねることで、仕事に対する満足感を高める行動が求められます。 メンバーの心はどう開く？ モチベーションを向上させるためには、メンバーを尊重し、明確な目標設定を行い、適切なフィードバックを提供するとともに、信頼関係を築くことが重要です。人のモチベーションを完全に理解するのは難しいですが、その背景に思いを馳せ、理解しようと努める姿勢が大切だと感じています。 フィードバックの効果は？ また、フィードバックの役割は、メンバーの成長を促す上で重要だと考えています。各自が仕事に対する自己評価を具体的に伝え、評価基準を明確にすること、そして良かった点と改善点の両面に着目しながらアクションプランを作成することに注力しています。さらに、コルブの経験学習モデルに基づき、具体的な経験を振り返り、内省的に観察し、抽象的に概念化して、次に能動的な実験を行うというサイクルでフィードバックを進めていくことを意識しています。 1対1対話のコツは？ 毎週の１対１のミーティングでは、業務での経験から得た良かった点や改善点について話を聞き、なぜそのように感じたのか、次にどのように取り組みたいのかを明確に言葉にしてもらうよう心がけています。自分が話す時間を控え、メンバーが自らの考えを言語化し深める時間を増やすことで、より実りあるコミュニケーションを実現していきたいと考えています。

評価以外の伝え方は？ フィードバック面談は、単に評価を伝える場ではありません。まず一年間の業務遂行に対するねぎらいや感謝の気持ちから始め、その上で良かった点と改善すべき点を明確に提示します。結果については、具体的な事例を交えながら伝え、相手が納得して理解できるよう導くことが大切です。 対話の本質は何か？ この面談は人と人との対話であり、感情面が大きく関わるため、単なる論理的な説明だけでは十分でない場合もあります。相手の気持ちに寄り添いながら、状況を理解してもらえるようなコミュニケーションを心がけます。 リーダー像はどう変わる？ 自身が目指すリーダー像は、学ぶ前と大きくは変わっていません。しかし、リーダーシップやエンパワメント、仕事の振り返りの基本を学び、実際に実践することで、理想に近づくための一歩を踏み出すことができました。 学びをどう活かす？ また、今年度はキャリア面談を3月中に実施する必要があるため、今回学んだ内容を積極的に活かしていきます。事前に各メンバーの一年間を振り返り、伝えるべき内容を構造立てて整理したうえで、まず感謝とねぎらいの気持ちをもってポジティブな評価を伝えます。改善点については、より具体的に指摘し、相手が理解し納得できるよう努めることで、次へつながる前向きな面談を実現します。 評価の相違は何？ さらに、各メンバーの振り返り面談シートと評価シートを見直し、本人の自己評価と会社側の評価がどの点で一致し、どの点で異なっているかを分析します。本人の自己評価、会社からの期待、客観的評価、そして今後の期待と支援内容を項目ごとに整理し、具体的な面談の進め方を構築してから実際の面談に臨む予定です。

思考の偏りに気付く瞬間は？ 人は無意識に考えやすいものや経験に頼りがちで、それが思考の偏りを招くことがあります。このため、思考結果に抜け漏れがないか、新たな視点により発見する機会やリスクがないかを見定めるために、クリティカルシンキングがビジネスにおいて非常に重要であることを理解しました。 思考プロセスの改善方法は？ 自分の思考の癖が、網羅的な視野や視座を狭めていることに気付き、驚かされました。また、自分の思考プロセスが体系的でなく、後から整理するだけのものになっていることに直面し、感覚的に考えている現実を痛感しました。 現在、行動と思考を同時に行うと、思考の癖がそのままアウトプットに反映されます。このため、思考を整理してからアウトプットできるよう、自問自答する習慣をつけたいと思います。 クリティカルシンキングをどう活用するか？ クリティカルシンキングはあらゆる業務で活用可能ですが、特に自身の悩みの場面で使うことが効果的です。具体的には、小集団改善サークルでの後輩指導や新規業務の提案企画書作成が挙げられます。後輩指導に関しては、指導に自信が持てないのは、自分自身が適切な方法で十分に考えていないからだと考えています。しっかりと思考できれば、自信を持って指導できるはずです。また、新規業務の提案についても、視点を狭めてしまった結果、機会やリスクをうまく抽出できていない可能性があります。 具体的な実践計画は？ 今後は、自分の思考に偏りがあることをまず認識し、次回以降でクリティカルシンキングの理論を実践していきます。視座や視点を広げるために、「目的は何か？ なぜか？ どうしてか？」と繰り返し自問自答することを心がけます。

抽象と具体をどう変換する？ week1では、抽象的な思考を具体化することで学びを自分のものにしました。week2では、具体的な内容を抽象化して言語化する経験を得ました。抽象化することで本質を捉えることができますが、それには全体像の理解と整理が必要であり、そのためにフレームワークの活用が有効だと感じました。 フレームワークの活用法は？ これまで社内提案を行った際、検討項目の漏れによって差し戻しになることがありました。しかし、今後はフレームワークを活用することで、全体像を漏らすことなく検討できるだけでなく、主観的な考えに客観的な視点を取り入れて進められると理解しました。 全体像を把握し、具体を抽象化することは、社内の仕組みや制度を見直す際に、課題整理や現状把握に活用できると考えています。例えば、ロジックツリーやMECEといった思考整理のフレームワークは、社会人としての経験が増えるにつれて、つい使わなくなってしまうこともあります。しかし、これらを活用することで、自分が普段触れている情報に偏った視点になっていないかや、検討項目に漏れがないかを整理することができます。 具体と抽象、相手に応じた伝え方は？ 言語化する際には、相手の理解度に応じて具体と抽象のバランスを変えることを意識し、伝わりやすい説明を心がけたいと思います。例えば、役員向けの提案資料では課題を抽象的に記述し、後輩への指導では具体例を用いて説明するなどの工夫が求められるでしょう。また、課題を検討する際にはフレームワークを活用し、漏れのない検討ができるようにします。そして、後輩への指導にもフレームワークを活用することで、相手にも納得感を持ってもらえると考えています。

イシューとは何か？ イシューとは、今ここで答えを出すべき問いのことです。クリティカルシンキングでは、まずこのイシューを明確にすることが求められます。その際、問いを設定する上で、以下の３つの留意点が重要となります。 問いはどう具体的？ まず、問いは具体的な形にする必要があります。「～～について」といった曖昧な表現ではなく、何について考えるのかを明確に示すことが大切です。次に、問いは具体的な内容に絞り込むことが求められます。あまりにも壮大なテーマだと検討に時間がかかるため、より具体的な対象に特定することで、答えを導きやすくなります。そして、検討を進める中で常にその問いに一貫して向き合い、議論がそれないように抑え続けることも重要です。 目的の分解は何？ また、イシューの設定を明確にするためには、目的を要素に分解して整理する方法が有効です。たとえば、福利厚生制度の改善を考える場合、まず「社員満足度の向上」と「組織の生産性向上」という大きな目的に分解します。社員満足度向上のためには、健康管理やワークライフバランス、経済的安心感や自己成長支援といった具体的な要素が考えられます。一方、組織全体の生産性向上には、常に仕事をするメンバー間の信頼関係の構築や、他の部署との交流促進などが挙げられます。 施策の納得感はどう？ このアプローチは、総務の業務において「答えのない施策」を検討する際にも役立ちます。社内イベントの企画、オフィス設計、福利厚生制度の設計など、実施すべき施策は数多く存在しますが、何のために実施するのか、また何が課題なのかを明確にしてイシューを設定することで、関係者全体が納得する施策を打ち出すことが可能となります。

フロア移動の効果は？ 仕事では、ちょうどフロアの移動があり、新しいフロアは7階に配置され、総務や経理の部署と共に運営されています。一方、従来は社長室とコンサルタントの部屋が隣接していたため、社長やコンサルタントとの距離が近く、相談もしやすい環境でした。しかし、今回の配置変更により、両者との距離が遠くなり、移動時間がかかるため、相談しにくい状況が生じました。なお、コンサルタント側も同様の課題を抱えており、さらなる改善を望んでいるものの、予算の制約があるという現実もあります。 効率的対話の方法は？ このような状況を改善するため、オープンなコミュニケーションを促進することが求められます。具体的には、チャットツールを効果的に活用し、気になる点について積極的にフィードバックを行うとともに、共通の行動ルールを策定する取り組みが考えられます。 試行錯誤の効果は？ また、改善のスピードを上げるためには、小さな試行錯誤を重ねることが最も効果的だと感じています。最初から完璧な仕組みを求めるのではなく、実体験から得た気づきを振り返りながら、段階的に改善を試みることで、仲間の理解も深まり、現場での実践や他のチームの巻き込みも促進されると考えます。 ユーザー視点の大切さは？ さらに、ユーザー視点に立つことの重要性を再認識しました。これは単に課題を見つけ出すだけでなく、その人の感情や思考、行動パターンまでを洞察し、自分自身が体験しているかのように共感しながら整理する姿勢を意味します。問いが深まることで、新たなアイデアが生まれやすくなり、解決策も一面的ではなく、より多様なニーズに応じられるものになると実感しています。

なぜ視点がずれる？ イシューを特定する重要性と、それがずれるケースが非常に学びになりました。チームで議論をするとき、メンバーとの視点がずれていると感じることがあります。その原因として、イシューをしっかり特定せず進めるケースや、イシューが問いの形になっていないケースがあることを学びました。また、特定はできていても、思考の力や意識によって途中でずれてしまう場合も多いため、立ち返ることができる進め方が必要だと考えています。 本質の判断は？ イシュー特定の際には、多くの分解ができたとしても、現状を踏まえ何をイシューとすべきかを特定する必要があります。今回の演習は、これまでの学びを繋げて実践的に学習できる機会となりました。 どう提案する？ 解決策の検討や提案については、他部署から提示された課題に対して、人事領域でできる解決策を提案・実行することが求められます。日々のイシュー特定では、受け取った問題をそのまま進めずに、自分でさらに問いを立て、イシューがきちんと特定できているか確認したいと考えています。 採用の疑問は？ 採用業務については、現状の問題を踏まえ来期の運用を考えている最中で、複数人で取り組んでいるものの、イシューの特定が正確かどうか疑問が残ります。そのため、データを分解し構造化して考えていきたいと思います。 具体策はどう考える？ 具体的な取り組みとしては、MTGの際に議事録の頭や自分のメモに、特定したイシューを記載して常に押さえ続けるようにすること。また、課題を考える際には必ず構造化して書き出し、具体的に考える力を強化するために、具体と抽象を行き来するトレーニングを進めたいと思います。

これまでの経験はどう？ これまでの学びを総合的に活用し、さらに学び直す機会を得ることができました。実践演習における戦略や総合演習での課題解決を通じて、共通して重要だと感じたのは次の2点です. 問題を分解できる？ まず、データにある多様な事実から問題を分解し、イシューを特定すること。次に、対策を立てた上で懸念事項を洗い出し、本当に問題が解決されるかを逆算して確認することです。特に、問題の本質を見極めるためにイシューを特定することが、現在の自分にとって最も重要な課題だと感じています。これらを日常の業務でも活かし、実践を通じて経験を積んでいきたいと思います. 育成は何を重視する？ また、学んだことは主に「マネージャー候補者の課題に対する育成計画」でも役立つと考えています。現在、マネージャー候補者を育成するために、イシューを特定し、課題の解像度を高めようとしています。候補者は数十名おり、問題は複雑に絡み合っています。そのため、候補者自身だけでなく、彼らを取り巻く環境にも着目する必要があります。最終的に対策を立てる際には、分解の視点から外れないよう、自問を続けていきたいです. 計画の進め方は？ 今後の具体的な行動として、次の2点を実施していきます。まず、課題特定のために集めた資料やヒアリングの情報を基に仮説を立て、様々な視点から問題を分解します（例：問題解決力、ピープルマネジメント、育成力）。次に、会議では受け手の関心がどこにあるのかを考え、論じる目的がぶれないように注意します。会議後には、上司と自分の間でイシューが一致していたか、相手にきちんと伝わっていたかを基にフィードバックを受けたいと思います.

グラフ作成の意図は？ データをグラフ化する際は、単に視覚化するだけではなく、状況に応じて最適な形式を選ぶことが重要です。各要素に意味を持たせるため、フォントサイズや装飾、イラストに至るまで、「なんとなく」ではなく、しっかりとした意図を込めて作成する必要があります。 読み手の視点は？ また、資料作成では、読み手がどのように情報を受け取るかを常に意識し、人が文章を読む際の目線（左から右、上から下）に配慮することが求められます。たとえば、２つの棒グラフを活用する際は、軸を２つ用いて棒グラフと折れ線グラフを組み合わせるなど、情報の伝わりやすさを工夫すると良いでしょう。 表現方法はどう？ 割合を示す際は、円グラフだけに頼るのではなく、帯グラフを取り入れることで、各要素間の比較を容易にする点もポイントです。資料作成にあたっては、情報が多すぎる現代において読み手にしっかりと読んでもらえるよう、冒頭にアイキャッチを配置するなど、注意を引く工夫が大切です。 資料の狙いは？ 社内向けの広報資料では、タイトルやアイキャッチ、全体の体裁に工夫を凝らし、できるだけ多くの社員に情報が伝わるよう心掛けることが求められます。一方、上層部向けの資料作成では、グラフなどの視覚的要素を効果的に用い、シンプルで分かりやすい内容にまとめるため、読み手がどの情報を必要としているか、何を一番伝えたいかを明確にすることが重要です。 表現選びの疑問？ また、メールの件名など、文章の体裁についても企業文化の違いを意識する必要があります。「これが正解」と一概に決めつけず、状況に応じた最適な表現を選ぶことが大切だと感じます。

どうやって目標を決める？ 目標設定において重要だと感じたのは、まず相手のことをよく理解することです。その上で、具体的かつ定量的な目標を提示し、本人が納得できる形で設定することが必要だと学びました。曖昧な表現や一方的な指示では、実際の行動に結びつきません。 任せ方のポイントは？ また、エンパワメントに関しては、ただ仕事を任せるだけでは十分ではなく、相手の能力や経験、業務量、そして余裕を考慮した任せ方が重要です。成長につながる業務を与えるためには、忙しい状況での一方的な丸投げは避け、必要に応じたサポートや進捗確認を行うことで、不安や負担を軽減しながら取り組める環境を整えることが求められます。 どうやって育成を進める？ これらの学びを活かし、今後は営業育成と研修運営の両面で、目標設定と仕事の任せ方に一層配慮していきます。まずは、新人向けの営業育成の現場で、求められる役割をしっかりと共有し、個々の理解度や経験に合わせた具体的かつ定量的な目標を設定します。その目標が今後の営業活動にどのように寄与するのかを、自身で考える機会を設けたいと思います。 どうやって研修運営する？ また、研修運営においては、中堅メンバーに企画や運営の役割を担ってもらう際、目的や期待される基準を明確に伝え、「なぜこの業務が必要なのか」「どの視点で考えるべきなのか」を共有します。加えて、適時に進捗状況を確認しサポートすることで、安心して挑戦できる環境を整えることを心がけます。忙しい時ほど、あらかじめ進め方や確認ポイントを共有し、途中で適切な声掛けを行うことで、指示待ちではなく自ら考え行動できる力を育むことにつなげていきたいと考えています。

問題分析はどうする？ 実際のビジネスでは、問題の要因が複雑に絡み合っており、「正しい」原因の究明はほぼ不可能です。そのため、原因の目星が立った段階で早急に対策を試してみることで、解決に近づけると感じました。データ収集と分析は重要ですが、what、where、whyがある程度把握できた時点で、howのアクションを起こしながら問題の原因を探ることが大切だと思います。こうしたアプローチの中で、A/Bテストは特に有用です。 仮説検討のコツは？ また、原因の仮説を考える際には「対概念」を活用することが効果的であると感じました。問題に関連しそうな要素をリストアップするだけでなく、それ以外の視点にも目を向けることで、思考の幅を広げ、戦略全体の問題点やその他の要因を整理することが可能になります。 迅速な対策は？ この「Howを試しながら問題の原因を探る」考え方は、変化の激しい現代の業務において非常に有効です。たとえば、定期的に行われるストレスチェックで高ストレス者が多い組織があった場合、原因を探り続けていると年度交代や組織変更で状況が一変してしまう恐れがあります。したがって、原因がある程度見えてきた段階で素早く打ち手を実行し、問題解決に向けたスピード感を持つことが求められます。 データ準備は万全？ さらに、現在担当している業務において問題解決の４ステップを進める際には、どのようなデータが必要かをあらかじめリスト化しておくことが重要です。必要なデータがすぐに揃わない状況では、検証に時間がかかり、迅速な対応を妨げる可能性があります。事前に想定して準備を整え、howの実行に至るまでをスムーズに行いたいと考えています。

HP制作の7つの工夫は？ HP制作にあたっては、以下の7つのポイントを意識しました。まずは「S（シンプルに）」で、詰め込みすぎた要望を極力簡潔にまとめることを心がけます。「C（統合）」では、似た内容を整理し、問い合わせなどの情報を一つに統合しました。また、「A（UIUXの模倣）」として、他の優れたユーザーインターフェースやユーザーエクスペリエンスを参考にしながら改善を図り、次に「M（SEOを意識したレイアウト変更）」で検索エンジンを意識したデザインに変更しています。さらに、「P（コンテンツのコラボ）」では、SNSやオウンドメディアと連携させることで、コンテンツの幅を広げています。「E（導線のシンプル化）」により、ユーザーが直感的に操作できるよう配慮し、最後に「R（見せ方と順番の変更）」で情報の提示方法を工夫しました。 ユーザー目線はどう？ 特に、SとEの考え方が大切です。会社都合ではなく、常にユーザー目線を重視して、ユーザーが実際に体験しやすいタッチポイントを構築することが求められます。まずはアイデアを十分に発散させ、その後で整理していくプロセスが重要だと考えています。デザイン会社とのミーティングだけでなく、チャットなどを活用して瞬時にアイデアを共有できる体制を整えました。 完璧を求める意味は？ 最初から完璧なものを目指すのではなく、大枠で全体の形を作成し、その段階でデザイン会社や社内から意見やアイデアを反映することを繰り返すことで、より良い成果に繋がると実感しています。また、社長向けの言語化には今後も苦労が予想されるため、自分なりの表現を確立し、あまり意見に振り回されないよう努めています。