自律が生む共感と成長の瞬間

エンパワメントの意義は？ エンパワメントとは、目的達成のためにメンバーが自律的に行動できるよう支援するリーダーシップのことで、まずは目標を明確にしながらも、遂行方法は各自の自主判断に委ねる点、また活動しやすい環境を整える点が特徴です。 5つのStepとは？ 次に、５つのStepについて整理します。①目的・ビジョンの共有では、部下やメンバーに納得感をもってもらうことが重要です。②対象者の把握では、その仕事が実行可能か（繁忙度や意欲など）を見極め、③適切な仕事を与える際には、現実より少し上のレベルでやる気や能力向上を狙います。④コーチングによる動機付けでは、進捗を把握しながら適切なアドバイスを行い、⑤実行支援では必要な経営資源を提供するという流れになっています。これらのStepとともに、双方向コミュニケーションや自立の姿勢も強調されます。 実践時の注意は？ エンパワメントを実践する際の留意点として、まずその仕事がエンパワメントに適しているか見極める必要があります。成長が期待でき、緊急度が低い業務であれば適用しやすいですが、ミスの許されない作業や一度限りの業務、緊急性が高いものには向かないケースもあります。また、部下の持つ権限が十分に発揮できない状況では、他部署との連携などにおいて適宜介入し支援する必要があり、リスクを考慮して事前に対策を準備しておくことも大切です。 リーダーの流れは？ リーダーシップには３つのプロセスが存在します。まず①目標を立て共有する際、成功基準を明確にし、メンバーが目標の意義を納得することが求められますが、伝わり方に誤解が生じることもあるため、メンバーの喜びポイントを掘り下げ、現状との関連付けが重要です。次に、②計画を立てる段階では、メンバーへの任せ方や計画の具体性（６W１Hなど）が問われ、丸投げや丸抱えにならないよう、エンパワメントの５つのStepの③が活用されます。③実行し、振り返るプロセスも欠かせません。 自ら示す方法は？ エンパワメントの５つのStep活用では、緊急度が高い一方で成長度が低い業務に対しては、リーダー自身が「やってみせる」ことで示し、日々のコミュニケーションを通してメンバーにレクチャーする方法が有効です。同様の状況が生じたときには、メンバー自身に行動してもらえる体制づくりが求められます。 会話の効果は？ また、相手の喜びポイントを把握するためには、仕事以外の話題も含む日常会話が効果的であることに気づきました。こうした会話は、アイスブレイクとしても役立つため、積極的に取り入れていくよう意識したいです。 目標設定の工夫は？ 目標設定に関しては、本人の参加を促す問いかけを行うため、自身の目標をまず見直し、ロープレとして実践してみることで、行動への意欲を高めることができると感じました。 行動連動の秘訣は？ さらに、WEEK２とのつながりとして、効果的な行動には指示型、参加型、支援型、達成志向型の４つの行動を併せて検討することが考えられます。例えば、日常の対話から喜びポイントを探り、コンフォートゾーンを意識した目標設定を行い、実行段階で４つの行動で支援するという流れが挙げられます。 抱える疑問は？ 最後に、いくつかの疑問点も整理しました。まず、①コンフォートゾーンを探る方法については、本人に問いかけると楽な方に流れてしまったり、求めるものがパニックゾーンに達している可能性があるため、注意が必要です。②目標設定では、数字や結果で評価する方法と行動そのものを評価する方法のどちらに重きを置くか、また行動評価にどこまで数字的な基準を設けるかが課題となります。③エンパワメントにおいて、メンバーが計画を実行する際、どこまで待って伴走すべきかという点も、緊急度や成長度に応じて調整する必要があると考えています。

リーダーシップの効果は？ エンパワーメント型リーダーシップでは、目標を明確に示し必要な支援を行うことで、実行プロセスに権限と責任を与え、各自が自立して行動できるようにすることが重要です。ただし、すべての仕事がこの手法に適するわけではなく、状況に応じた柔軟な判断が求められます。 目標設定はうまくいく？ 目標設定の際には、成功基準をどのように定めるかや、その目標の意義に納得するかという点が難所となります。これらを曖昧にすると、誤解が生じたり成果が低下したりする恐れがあるため、目標の意義を改めて確認することが肝要です。また、計画策定においても、仕事の任せ方や計画に必要な具体的要素が十分に盛り込まれていない場合、一人で抱え込みすぎるか、逆に部下に丸投げしてしまう可能性があるため、忙しい中こそ俯瞰的な視点から適切な指示を行うことが求められます。 依頼から成果を導く？ 仕事を依頼する際、まず目標の意義を伝えることで工数の削減と成果向上が期待できると感じました。目標や達成水準は一方的に押し付けるのではなく、相手の意見を引き出し、その言葉をもって合意形成することが効果的です。不足している情報があれば、6W1Hの視点からサポートに入ることも大切だと考えますし、指示を受ける側が納得できない場合は、こちらから働きかけて情報を引き出し、曖昧な状態で仕事に取りかからないよう努めることが重要です。 目標不明時の対応は？ 掲げられた目標の意義について自分が納得できず、上司も明確な答えを持っていない場合、皆さんはどのようにこの状況を受け止め、モチベーションを高めたり維持したりしているでしょうか。

リーダーシップの変化は？ リーダーシップのスタイルは、かつては命令者がすべてを管理する方式が主流でした。しかし、今日の変化の激しい環境においては、すべてを一人で管理することは難しく、現場に一部の権限を委譲するエンパワメントが求められるようになりました。権限を委譲する側は、育成の観点を忘れず、目標の明示と必要な支援を行うことが大切です。一方で、高度な政治力が必要な業務や不確実性が高く、失敗が許されない仕事には、この手法は適さない場合もあると感じます。 目標設定の疑問は？ リーダーシップにおいては、「わかる」と「できる」が異なることを認識しなければなりません。目標を設定する際、成功の基準が定まっていなかったり、その意義に納得できていなかったりすると、適切な成果を上げることが難しくなります。業務を委譲する際は、自身に余裕があることと、相手の能力や状況を十分に理解していることが前提です。さらに、目標設定の際は、意識、具体性、定量性、挑戦の観点から整理し、６W1Hを踏まえた細部まで明確な依頼をすることが必要です。本人が目標設定に参加することで、モチベーションも高めることができるでしょう。 伝わる声かけは？ また、依頼する際には相手が本当に取り組みたいと思えるような声掛けが求められます。相手ができないのか、わからないのか、またはやりたくないのかを見極め、適切なサポートや対話を通じて、認識のずれをなくす努力が重要です。業務の説明だけでなく、相手が内容を正しく理解しているか確認するプロセスを設けることで、自主性を尊重しつつ、進捗状況を把握できる体制を作ることが期待されます。 委譲の落とし穴は？ 社内ではエンパワメントによる目標設定が義務化されているものの、業務全般に無理に権限を委譲しようとするケースも見受けられます。現場に任せる範囲と、重要な決定については上長が連絡・相談するという報告ラインを整備する必要があります。日々の業務判断において、現場リーダーに委譲することで一部問題が発生した事例もあり、全体の管理が過度になるとマイクロマネジメントにつながる危険性があると感じています。管理職は、日常の後処理に膨大な時間を費やすのではなく、先導すべき課題に注力できる仕組みづくりが求められています。 連携の壁は何？ さらに、社内横断プロジェクトや複数の関係者が集まる組織では、明確なゴール設定や教育的なサポートが難しくなるため、業務の割り振りが一層複雑になります。これまで、多くの場合、一人の幹事に大きな負担がかかってしまうか、または分担しても後に大幅な修正が入るという状況がありました。限られた時間と労力の中で、各々の経験や知見を活かし、より完成度の高い業務を実現するためには、どのような働きかけが適切か、さまざまな意見を交換していく必要があると考えています。

エンパワメントの秘訣は？ エンパワメントとは、従来の命令管理型リーダーシップと一線を画し、メンバーの自律性を重視する新しい進め方です。マネジャーは育成の視点を持ちながら、十分信頼を築いた上で余裕があるときに業務を任せることが求められます。そうしなければ、単に丸投げする形となり、失敗のリスクが高まる可能性があるためです。また、任せる仕事はメンバーの現状の能力に＋αを加えた難易度のものであり、かつ学びとなる内容であるべきです。依頼する際には、メンバーが「分からない」「できない」「やりたくない」と感じていないかどうかを見極めることも重要です。目標に対する認識を共有したうえで、計画の策定からメンバーに任せることで、モチベーションの向上にもつながります。 目標共有はどう行う？ 組織の目標設定と共有においては、まず具体的な成功基準と、各自が納得できる目標設定が不可欠です。その上で、メンバー一人ひとりと対話を重ね、共感を得ながら目標を共有することが大切です。 自己目標はどう作る？ また、メンバー自身の目標設定においては、具体的かつ定量的な指標を盛り込み、本人の考えや言葉を反映させることが重要であると学びました。 部署連携で何を意識？ さらに、他部署との連携が求められる際には、相手のことをよく理解した上で適切なコミュニケーションを取る必要があると実感しました。今後、部下を持つ機会があれば、今回学んだ目標設定や任せる仕事の選定、そして仕事の任せ方を活かし、効果的なエンパワメントに努めたいと考えています。 大目標ってどう捉える？ 一方で、現状メンバーとしてチームに参加している私ですが、大目標自体に「やりたい」と感じられない面もあります。もし同様の気持ちを持つ部下が現れた場合、どのような方法でエンパワメントを行うことが最も効果的か、今後さらに工夫を重ねていく必要があると感じました。

エンパワメントをどう捉える？ エンパワメントとは、目標達成のため、組織の構成員が自律的に行動できるよう権限委譲や動機付け、サポートを行うリーダーシップ技術です。用語自体は初めて聞くとやや遠い存在に感じられるかもしれませんが、自分自身の業務やチーム運営に当てはめると、意外と身近な考え方であると理解できました。 命令型からの変化は？ また、従来の命令や管理に頼るリーダーシップスタイルから、エンパワメント型のリーダーシップが求められるようになっている背景には、変化が激しい社会情勢があると感じます。エンパワメント型では、目標を明示し、必要な支援を行うことで、メンバー自らが主体的に考え行動できる環境を整え、結果として高い意欲で業務に取り組んでもらえると考えられます。 どうサポートすべき？ 実行にあたっては、リーダー自身が余裕を持ち、メンバー一人ひとりの状況や性格、能力を理解することが大切です。柔らかな問いかけや観察を通じて本音を引き出し、メンバーが自らの目標に共感し、進むべき道を自分で見出せるようサポートしていくことが求められます。具体的には、メンバーが完遂できるよう、彼らの能力以上の少し難易度が上がった目標設定を行い、計画策定も本人に委ねることで、自身の成長意欲やコミットメントを引き出す方法が有効です。 目標共有はどう進める？ 現場で実施したいこととしては、まずメンバーが目標に共感できる状態を作り出し、主導権や当事者意識を醸成することが挙げられます。それと同時に、具体的な計画を立てるため、各メンバーの価値観や性格、能力、状況に基づいてコミュニケーションを深め、6W1Hなどを活用した計画策定を実践していきたいと考えています。 どんな成果を実感？ リーダーはあくまでサポート役であり、主役はメンバーであるという基本の考えを大切にしつつ、育成と成果の両面で成果を上げるためのアプローチを模索していく所存です。エンパワメントを実践され、メンバーが主体的に取り組んだ結果、どのような変化や成長を実現された方がいらっしゃれば、その具体的な事例や手法についてもお伺いしたいと思います。

エンパワメントとは何か？ エンパワメントという言葉は以前から耳にしていましたが、今回、具体的な意味や方法について学ぶ機会がありました。目標達成に向け、組織の構成員が自律的に行動するためのリーダーシップ技術として、エンパワメントの重要性を実感しました。 共有と支援の秘策は？ 具体的には、まず目的やビジョンを共有し、対象者の状況を把握した上で、適切な仕事を依頼するというステップがあり、必要に応じて支援を行うことがポイントです。これらのプロセスでは、常にコミュニケーションが不可欠であると再認識しました。 整理で何が変わる？ また、実際の業務においても、無意識にエンパワメントの考え方を取り入れていた部分があったと感じますが、今回改めて整理することでその意味をより深く理解できました。今後は、目標やビジョンをしっかりと伝え、相手に理解・納得してもらうことを重視したいと考えています。その上で、各メンバーの状況に応じた仕事の依頼や、適切なフォローも行っていく所存です。 チーム内でどう調整？ まずは、コミュニケーションの時間を意識的に確保し、メンバーの特性やモチベーションを理解することから始め、それぞれに適した目標や計画の策定に取り組んでいきたいと考えています。一方で、仕事の優先度が高くないメンバーや、価値観の異なるメンバーに対して、どのように目標を共有し計画を立案すればよいのか、その具体的な方法を知りたいという思いもあります。