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目標

に関する学び

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具体的な課題は？ 問いを立てることは非常に重要です。まずは、自分が直面している課題を具体的に特定し、それらを整理・分類することが必要です。その中から、最も優先すべき課題を見極めることが求められます。そして、課題に対する解決策を考える前に、「何をすべきか」や「どの問題に取り組むべきか」を改めて問い直すことが大切です。 問いの具体性は？ 問いは抽象的なものではなく、具体的かつ明確なものにする必要があります。同時に、問題を構造的に整理することで、組織全体としてその課題に取り組みやすくなります。こうして、組織内で具体的な問いを共有することが効果的な戦略策定につながります。 クライアントの課題は？ コンサルティング業務では、クライアントが抱える課題を的確に特定し、分類する能力が重要です。その上で、最も優先すべき課題を見極め、具体的な解決策を提案するためには、具体性と構造性を兼ね備えた問いを立てることが必須となります。問題を整理し、組織全体で共有することにより、戦略の策定と実行が一層効果的になります。 日常の問題は何？ 日々の業務では、直面する問題や課題について「何が問題なのか？」を具体的に考える習慣が役に立ちます。目標や課題を書き出し、優先順位を明確にすることで、より効果的に問題にアプローチできるようになるでしょう。 解決のヒントは？ また、課題を解決するためには、具体的な問いを自分自身に投げかける習慣が大切です。例えば、「どうすれば業務を効率的に進められるか？」や「このアクションが次にどのように繋がるか？」といった問いを意識することで、日々の行動に前向きな変化をもたらすことができます。 整理のコツは？ さらに、作業や思考を体系的に整理し、構造化することも重要です。業務を細分化して「今、何をすべきか」を明確にすることで、効率的な進行と戦略的な取り組みが実現できるでしょう。

各メンバーとどう向き合う？ メンバーの欲求は個々で異なるため、大切なのは各メンバーと向き合い、衛生要因や動機づけ要因が満たされているかを正確に把握することです。 モチベーションの鍵は？ モチベーションとインセンティブは、メンバーが目標を達成するための基本的な行動メカニズムに深く関わっています。モチベーションは働く理由の背景を示し、金銭やステータス、自己実現などが含まれます。一方、インセンティブは、モチベーションを高めるために提供されるもので、金銭報酬や社会的評価、自己実現の場などが含まれます。この二つは整合性が必要です。 理論はどう見る？ モチベーションに関連する理論として、欲求五段階説、X理論・Y理論、衛生要因・動機づけ要因の3つがあります。欲求五段階説では、生理的、安全、社会的、承認・尊厳、自己実現の5つの段階が示されています。X理論・Y理論では、人間の働き方を異なる視点で解釈し、それぞれに対する対応が提案されます。衛生要因・動機づけ要因は、環境の改善が不満の解消にはつながるが、満足には直結しないことを示しています。 どう信頼を築く？ リーダーとして現実的にメンバーのモチベーションを向上させるためには、権限を持ちながらもメンバーを尊重し、明確な目標設定やフィードバックを通じて信頼性を高めることが挙げられます。特に、自己実現を促すような目標設定や、承認を得られるような仕事のやり方を意識することが重要です。 目標はどう設定？ 現在取り組んでいる業務の振り返りを通じて、メンバーが自ら下半期の目標を設定するよう会話を重ね、引き出していくことが求められます。また、新しいシステムの導入に際しての役割をどのように割り当てるかを考えることで、メンバーの承認欲求を満たす試みも実施しています。これらの対応を通じて、メンバーの反応を観察し、効果的だった点や課題を振り返ることが重要です。

3週目の反省は？ 3週目が終わろうとしていますが、フレームワークの活用がまだ十分に習慣化されていないことを反省しています。瞬発力に頼るだけでは再現性が低く、PDCAサイクルを活かした成果の積み上げもできません。次週こそ、意識して取り組みたいと思います。 VRIOで何が変わる？ 差別化のポイントを身につける上で、VRIOフレームワークが非常に理解しやすかったので、今後の活用方法を考えていきたいです。ターゲット顧客と訴求する価値はそれぞれの目的と目標に関連し、業界外の希少性や模倣困難性を持つことが重要です。これらを大局的かつ長期的視点で捉え、戦略的思考との結び付けを深めて、体系的な学びとして定着させたいと考えます。 施策案はどう検討？ 現在、施策案の推敲にあたり、中期計画や来期戦略の検討に活用したいと思っています。日常業務では、ベンダ評価と社内企画検討に適用する予定です。ベンダ評価においては、提案がどのように差別化されているかを確認し、社内企画では、経営にとって魅力的な企画となっているかを評価する観点で、今回学んだ差別化の基準を活かしたいです。 戦略検討の焦点はどこ？ 中期計画と来期戦略検討では、まず各テーマにおける社内のターゲットを明確に定義してみようと考えています。すべてのテーマが差別化された施策にならないかもしれませんが、ターゲットに向けた価値の定量化と実現可能性の考察を繰り返し行い、戦略的思考のプロセスとして定着させていくつもりです。 企画提案の改善点は？ 今後のベンダへの提案要請では、VRIOの要素を含めるよう求めます。これによって、当社の理解度や提案の模倣困難性、または実現可能性について言及し、評価の精度向上につなげることを目指しています。さらに、社内企画にもVRIOフレームワークを取り入れることで、より魅力的な企画提案が可能となるのではないかと感じています。

リーダーの要件とは？ リーダーの要件は、「行動」「能力」「意識」の3つであり、リーダーは行動を通じて評価されます。行動は「能力×意識」で表され、行動がないリーダーは失格とされています。また、行動は真似ができるため、目標とするロールモデルを見つけることが重要です。 リーダーとマネージャーの違いは？ 従来から、自社ではリーダーとマネージャーの両者を管理職に求める傾向がありました。私はリーダーとマネージャーの違いについてモヤモヤを感じていましたが、講義を通じてリーダーが組織上の立場とは関係ないことを学びました。この知見から、リーダーとマネージャーとを明確に区分するのではなく、マネージャーとしてリーダーシップを発揮することが求められると理解しました。 目標とするマネージャー像 リーダーとは、付き従う者がいる人物のことです。自分が今のメンバーたちにとって、「これまでで一番のマネージャー」として名前が挙がるような存在になることが目標です。 行動と意識のバランスをどう取る？ 普段から「行動＝能力×意識」を意識し、リーダーとしての行動が伴っているか、自問自答していきたいと思います。メンバーに仕事を依頼する際には、依頼内容をメンバー自身に復唱してもらい、仕事の背景、段取り、ゴールイメージについてお互いの認識に乖離がないかを確認します。メンバーが不安に感じていることや言語化できないことに対しては、説明を補足します。 実践の場面はいつ？ 具体的には以下のような場面で実践します： 1. メンバーから相談があったとき 2. メンバーに仕事を依頼するとき 3. メンバーとの1on1で対話するとき 4. 新入社員とトレーナとの1on1の場に参加するとき これらの場面で、メンバーが持つゴールイメージを言語化してもらい、その背景を伝え、報告・連絡・相談の方法について双方の認識を合わせるよう努めます。

思考スペースを設ける大切さとは？ 私が最も意識しなければならないと感じることは、「何事にもスペースを設けて考えること」です。目標や目的を忘れず、現在考えていることがそれに基づいているかをチェックすることが重要です。また、「もう一人の自分」=客観的思考を育てることも必要です。それを達成するためには、視点、視座、視野の3つを意識して考えることが大切です。 クリティカル・シンキングを育むには？ さらに、自他の思考にはクセがあり、必然的に偏りが生じます。そのため、見えていない問題や欠点に気付きにくくなるという意識を持つことも重要です。クリティカル・シンキング（客観的な思考）を持つことで、それまで見えていなかった問題に気付けるようになり、より効率的な思考が可能になります。その結果、円滑なコミュニケーションが生まれ、組織やチームに相乗効果をもたらすことが期待できます。 問題解決の新たな視点とは？ 問題に直面した際には、一度立ち止まり、なぜそれを行う必要があるのかを振り返ることで、より良い判断が可能になると思います。具体的には、相談事や会議で判断を求められた際に目標に立ち返り、それを具体化することで、答えを導き出せるようになります。また、仲間に相談を受けた際には、目的が何か、それに沿っているか、どの方法が目標に対して効果的かを考えることで、より良い方向へ導けると思います。 組織内で効果的な思考を実装するには？ 組織内で問題に直面した際には、必ず目的や目標を確認することを心がけています。その際、刺激に即反応するのではなく、一旦思考にスペースを設けて客観的に考えるように意識します。抽象的な思考材料であれば、具体化し本質に繋げ、より効果的な方法を導き出すように努めます。具体的な行動として、職場内で週に一度、問題テーマを設け、クリティカル・シンキングを使った意見を出し合う習慣を取り入れています。

リーダーシップの変化は？ 学び①では、環境の変化に伴い、求められるリーダーシップの形態も変化していることが分かりました。エンパワーメント型は、メンバーが自身の能力を最大限に発揮できるように導く方法であり、これにより創造的な問題解決策を生み出すことが可能です。一方で、命令管理型は、効率的に既定の解決策を実施することを重視します。現代の企業環境では、迅速かつ柔軟な対応が必要とされており、現場に意思決定を付与しやすいエンパワーメント型が求められています。 育成の視点って？ 学び②では、リーダーシップには育成の視点が含まれることを学びました。リーダーシップとは、目標達成に向けてチームを導くことであり、エンパワーメントを通じて各メンバーが納得して取り組めるようにすることが重要です。コンフォートゾーン、ストレッチゾーン、パニックゾーンという枠組みで個人対応を考えることによって、一人ひとりの能力を最大限に引き出すことの重要性を認識しました。 リーダーシップ再考は？ 私は、これまでプロジェクト推進リーダーとして目標達成を最優先としており、長期的な視点が欠けていることに気づきました。エンパワーメントという概念を再考し、リーダーシップはより広範囲で考慮する必要があると理解しました。また、職場では若手の人材育成について多くの議論が行われており、エンパワーメントを意識して業務に取り組むことが最善の教育になると感じました。業務推進と教育は一体であり、リーダーシップにはメンバーの能力を最大限に発揮できるよう支援するエンパワーメントの考えが不可欠だと考えています。 現場の意識はどう？ 職場を改めて見渡すと、エンパワーメントを意識している人は少ないように感じます。私自身もこれまでは命令管理型のリーダーシップをとってきましたが、まずはエンパワーメントについて職場で話し合ってみることを考えています。

思考の偏りはどう感じ？ 自分の思考力の偏りや視点の狭さを認識する良い機会となりました。これまでの仕事では、経験と直感に頼った判断をしていることに課題を感じていたため、今後は目的志向を持ち、意識的に考える習慣を身につけたいと思います。 客観視点の価値は？ また、経験に基づいた客観的な視点の重要性も認識しました。今後は判断や部下指導においてこの視点を活かし、施策を進める際は個別の経験に依存せず、全体を俯瞰して検討することを心がけます。各段階で「この判断が組織全体の目標達成にどう寄与するのか」を確認しながら、戦略的なアプローチを目指していきたいと思います。 部下指導はどう変える？ 部下の指導においても、経験則にとどまらないアドバイスを心がけ、部下自身が目指す成果や目標を見据えた指導を続けていきたいです。部下が自身の視点や思考の幅を広げられるよう、思考の枠組みや視座を意識的に変えるよう促し、短絡的な判断ではなく、多面的な視点から判断できる力を育むサポートを行っていければと考えています。 提案の本質はどう？ 具体的には、部下の提案や施策の判断において「具体」と「抽象」を行き来することを意識し、提案の本質を理解することから始めます。提案がどのように組織の目標に寄与するのかを確認し、短期的な成果だけでなく長期的視点からも効果を評価します。 視点を広げるには？ さらに、提案内容を複数の視点から構造化し、異なるアプローチを考慮します。他の方法や視点がないか、提案が本当に必要な施策であるかなどを批判的に検討し、最良の選択肢を見極める姿勢を持ちます。 最終判断は何を重視？ 最終的な判断を行う際には、他部署や異なる業務領域からの視点も取り入れ、多面的な評価ができるよう努めます。こうした取り組みにより、客観的かつ全体的な視野を持って判断できるようにしていきたいと思っています。

売上判断で何を比較すべきか？ 売上の良し悪しを判断するとき、「大きい」「小さい」「高い」「低い」などの表現を用いる場合、必ず何と比較しているかを示すことが重要です。この比較によりデータの加工を行うと、さらに新たな視点が見えてきます。 代表値とデータ分布をどう見る？ まず、データの特徴を一つの数字に集約して捉えます。代表値や平均値を見るとき、その数字だけで判断せず、データの分布も合わせて考慮する必要があります。 データ視覚化の重要性は？ 次に、データを視覚的に捉えることが重要です。データをグラフ化、ビジュアル化することで、データ間の関係性を視覚的に捕えることができ、特徴の把握や解釈、仮説立案が容易になります。目的に応じて適切なグラフ（円グラフやヒストグラムなど）を選ぶことで、比較・分析がしやすくなります。 数式で関係性を捉える方法は？ さらに、数式を用いて関係性を捉える方法もあります。代表値として単純平均、加重平均、幾何平均、中央値、そして散らばりを示す標準偏差を利用します。単純平均だけでなく、他の代表値もしっかりと使いこなすことが求められます。 仮説検討で何を探る？ これらの手法を用いて数字を算出し、比較することから仮説を立て、傾向や問題点を見つけるには、個人の経験や知識、世間の動向やトレンドを把握することが重要です。月次報告書にこれらの比較方法を取り入れ、仮説の立案までをセットにし、分析報告をまとめることが目標です。 来週火曜日の報告までにすべきことは？ 来週火曜日に役員へ報告する資料が必要です。この資料は、単に実績を表としてまとめるだけでなく、そこから読み取れる傾向も分析し、上司に報告する内容にしたいと考えています。仮説については、実際の現場の責任者とも会話し、その仮説にどれほどの差異があるかを検証し、次回以降の仮説検討の際に参考にしていきます。

本当に捉えていますか？ イシューを正しく捉えることの重要性について、今回の動画学習を通じて改めて実感しました。実際の業務においてイシューが捉えられていない、または一貫して考えられていないことがあり、これが大きな問題となる場合があります。課題をきちんと理解せず進めると、打ち手を考える段階で根本的な課題が異なることに気付くこともあります。そのため、イシューを正確に捉えることに徹底的に労力を費やし、何かを進める前にそのイシューを共有して同意を得ることの重要性を強く感じました。 自分を客観視していますか？ 動画学習の事例を見たときには、他者の過ちに気付くことができましたが、実際の仕事では自分のことは見失いがちです。したがって、常に自分自身を客観的に見て、イシューが正しく捉えられているかどうか継続的に確認することが大切だと考えています。 合意は十分ですか？ 私の実務経験でも、企画を考え、上長や同僚に説明して合意を得るプロセスにおいて、イシューが適切でない状態で進めてしまい、再び見直す必要が生じることがありました。これにより手戻りが増え、業務時間が長くなっていました。今回学んだイシューを捉える手法を活用することで、手戻りが少なくなり、効率的に業務が進むのではないかと考えています。 上長に確認していますか？ 特に、上長が捉えているイシューを的確に理解し、何をすべきか検討しながら資料化することが大切だと感じました。資料化する前にイシューの特定が正しいか確認するために、上長に確認を取るべきだと考えています。このプロセスをしっかり行えば、手戻りの工数が減り、目標としている残業時間の削減に貢献できるでしょう。 復帰後どう活かす？ 来週育児休暇から復帰する予定ですが、今回学んだクリティカルシンキングのスキルをすぐに活用し、自分自身の中で自然に使えるようにしていきたいと思っています。

目標は何になる？ まず、以下の3点を目標にする必要があります。第一に、物事の本質を捉え、目標達成に効果的な手段をシステマチックに考えること。次に、大局観を持ってバランスよく情報を収集・分析し、適切に考察すること。そして、フレームワークなどの型を習得することです。 どう分析する？ 分析にあたっては、3C、SWOT、クロスSWOT、バリューチェーンなど、案件に応じた手法を選ぶと同時に、特定のフレームワークに固執しすぎない柔軟さも求められます。また、常に経営者の視点を持ち、ジレンマを恐れずに他社の意見に耳を傾ける姿勢が重要です。 どう機能を活かす？ 製品開発においては、自分の担当機能に偏りがちな傾向を意識する必要があります。たとえば、機能テストではテスト内容に気を取られがちですが、本当に提供したい機能で何が求められているのかを見極めることが大切です。また、他機能との干渉が発生した場合、自己の機能を守るだけでなく、相手とのより良い落としどころを探ることが求められます。自分の機能のメリットを強調する際も、全体最適の視点で何が必要とされているのかを考えることが重要です。さらに、自グループの改善・発展のみに目を向けるのではなく、経営者の視点でそのグループに求められる役割を見定めること、そして、現状の取り組みに意義を見出せなくなったときには、チーム、会社、グループ、業界全体の視点で再評価することが求められます。 役割を再考すか？ また、現在、関連企業に出向している中で、業務委託先という意識から自らの存在意義を否定的に捉えるメンバーが多い現状があります。そのため、会社単体で考えるのではなく、グループ全体や業界全体、さらには世界規模の視野で自分たちの役割がどのような影響を及ぼし、結果的に何を求められているのかについて、定期的にメンバーで話し合う機会を設けることが重要だと考えています。

原因をどのように探る？ 原因を探究することについて学びました。問題の原因を明らかにするためには、その問題に至るまでのプロセスを分解して考えるアプローチがあります。複数の解決策を用意し、それらを判断基準の重要度に基づいて根拠をもって絞り込むことが重要です。 データ分析の精度を高める方法は？ 具体的なステップを踏んでデータを分析し、問題解決の精度を高める方法や、仮説を試しながらデータを収集し、より良い解決策に繋げる方法を学びました。これら両方のアプローチを組み合わせることで、データ分析の精度を一層高めることができます。例えば、「自分の残業時間」について考えてみると良い練習になります。 A/Bテストはどのように進める？ 【A/Bテストについて】 A/Bテストとは、二つの施策を試し、比較するテストです。目標の設定から始まり、改善ポイントの仮説設計、実行までのステップを踏みます。優位なデータ数が集まるまで行い、その期間内で検証を行うことが重要です。目的と仮説を明確にし、シンプルで低コストかつ少ないリスクで運用できるようにすることが求められます。 残業問題をどのように解決する？ 試しに「自身の残業時間」の多さについて考えてみました。棚卸できる業務をその場しのぎで抱えていたり、時間割やスケジュールの把握が疎かになっていたりと、整理すべき項目はいくつか見つかりました。複数の解決策を導くためには、まだ整理しなければならない複合的な原因が残っていますが、「有耶無耶」な部分を明確にすることで解決策が見えてきました。 今後の課題解決のステップは？ 今後は、メンバー個別の面談や少人数のミーティングを通じて、現在の課題を一緒に洗い出し、原因を突き止めてみることを実践したいと考えています。そして、仮説を立て、複数の解決案をもって組織としての意思決定や問題解決に繋げていきます。

メンバーのやる気はどう生まれる？ メンバーのモチベーションは仕事の質に大きく影響します。D.マグレガーのX理論・Y理論によれば、現代社会ではマズローの欲求五段階説の低次の欲求は比較的満たされています。そのため、人を動かす際には目標や責任を与え、目標達成時には報酬や賞賛を付与することが効果的です。すぐに実践できるモチベーションの向上方法として、「尊重する」「目標設定をする」「フィードバックを行う」「信頼性を高める」といった手法があります。 振り返りの本質は何と見る？ 仕事を振り返る際には、「出来なかったこと」ではなく「出来たこと」や「出来た理由」に注目したいと考えます。また、自分は振り返りの際にただ「思い出す」だけになることが多いため、コルブの経験学習モデルを意識し、特に「具体的経験」と「抽象的概念化」の部分に重点を置いてしっかりと振り返りを行いたいと思っています。日常業務に追われて振り返りをしなくなってしまうため、意識的に振り返りの時間を設けることを大切にします。 コミュニケーションはどう深める？ チームのメンバーとのコミュニケーションでは、相手を尊重することを心がけたいです。また、明確な目標設定や適切なフィードバックを通して、メンバーのモチベーションを高めることを目指します。日常的に信頼される行動を心がけることで、メンバーからの信頼を築いていきたいと考えています。 面談から何を学ぶ？ 業務中にメンバーと面談する時間を確保し、彼らのモチベーションの状態を把握するよう努めます。その上で、目標設定やフィードバックを行い、モチベーションの向上に努めます。毎日一人ずつ面談を行い、メンバーの状況に応じて「業務で起こったこと」についての振り返りを行ったり、「上手く行った理由」「上手く行かなかった理由」を考え、それをもとに今後の仕事にどう活かすかについて話し合いたいと思います。