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実践 ✕ リーダーシップ

に関する学び

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実践の難しさは？ ロールプレイングを通じて、学習した内容を実践する難しさを改めて感じました。特に、リーダーがメンバーに厳しい評価を伝え、それでも前向きにさせる際には、伝える内容や順序をしっかりと構築する必要があると課題を認識しました。また、これまではリーダー視点の演習が中心でしたが、実際の状況ではメンバー視点も踏まえて調整する必要があると考えました。 面談の評価は？ 今回のLIVE授業のメインは、リーダーがサブリーダーに低い人事評価を伝える面談のロールプレイでした。そこで、リーダーはサブリーダーに期待された動きがなかったと評価し、一方でサブリーダーは支援がない中で努力したにもかかわらず評価されないと感じている、というすれ違いがありました。 演習の要素は？ このような状況での演習では、以下の項目が組み合わさっていました。 - 効果的なフィードバック - エンパワメントの適切さ - 動機づけや衛生理論 任せ方はどう？ メンバーに何かを任せる場合には、任せ方や前提条件（目標、権限、現状の能力など）の擦り合わせが重要です。また、依頼した仕事の結果を踏まえたフィードバックにより、自分の任せ方やメンバーの振り返りを行い、考えや教訓にすることを促進できます。 伝え方が合ってる？ メンバーに仕事を依頼した際には、フィードバックの機会をできるだけ設けることが大切です。フィードバックは、リーダーからの一方的な伝達ではなく、メンバーの立場や背景を把握し、なぜその考えに至って行動したのかを一緒に確認することが求められます。その後、メンバーが自ら気付き、教訓にしていくように導くことを心がけるべきです。

どうやって自分と向き合う？ 自身の価値観を振り返ることで、目指すべき自分の姿に対して、どの部分が足りていてどの部分が不足しているかを認識できました。現在、目標に向かってメンバーとの細かなコミュニケーションは意識して実践していますが、伝えたままになってしまう場合もあることに気づきました。そのため、フォローアップまで含めてのリーダーとしてのコミュニケーションが重要であると再確認しました。 広い視野で育成するには？ また、仕事を進める中で、マーケット環境や世の中の変化に対してもっとアンテナを高くして、広い視野からメンバーの育成に向けた指導を行う必要があると痛感しました。今回の講義ではロールプレイング演習があり、メンバーへの評価を伝える際には、しっかりとしたストーリーを事前に整理し、相手に自発的に考えさせ、足りない点を理解してもらい行動を変えるための導きを考えていくことが大切だと感じました。 面談で信頼を築くには？ 私は年3回の面談で、業務の振り返りや評価の伝え方を改善し、相手がしっかり受け止められるように対応していきたいと考えています。また、メンバーの中には、私の考えや思いを直接伝え、その考えに至った経緯などを共有することで、納得して自発的にリーダーシップを発揮できるよう後輩を育成したいと思っています。 面談においては実際に時間を作って、これらのことを実践していきたいです。また、現在在宅勤務が続く中でチーム全員が揃うことが難しいため、メールや個別電話を活用し、丁寧に時間を取る工夫をしたいと思います。多忙な中でも、伝えることにしっかり時間を設け、チームメンバーの意識が統一されるよう心がけたいと考えています。

リーダーとマネージャーは何？ リーダーシップは、組織や人々を動かし、変革を推進する機能であり、マネジメントは効率的な運営のために人や組織を管理する機能であると理解しています。マネージャーは、目的や状況に合わせてこの二つの要素を使い分けることが求められています。 理論の進化って何？ また、リーダーシップ理論は時代の変化とともに発展しており、初期は優れたリーダーに共通する性格や資質に注目されていましたが、環境が絶えず変わる現代では、どのような状況においてどのリーダーシップが有効かという条件適合理論、具体的にはパスゴール理論が重視されるようになりました。 パスゴール理論はどう？ パスゴール理論では、リーダーは部下の目標達成までの道筋を明確に示し、必要な指導や支援を行うことが期待されます。環境要因として仕事の特性、そして部下の適合要因を正しく把握したうえで、状況に応じたリーダーの行動タイプを選ぶ必要があると感じました。これまでの行動を振り返ると、リーダーとして4つの行動タイプすべてを取ること自体には大きな抵抗がないものの、その中から最適な行動を選び、判断する力にはまだ課題があると実感しています。 これからの対策は？ 今後は、まず状況の理解を深め、環境要因と部下の適合要因を正確に整理することが必要だと考えます。その上で、どのような行動が最も適切かを判断し、実践するサイクルを確実に回していきたいと思います。過去に上司の行動を見た時、部下に対する適切な支援や指導が効果を上げていた瞬間が記憶に残っています。この経験をもとに、今後も柔軟かつ慎重にリーダーシップを発揮していきたいと感じています。

どうして質問が偏る？ ライブ授業で上司役として面談を行った際、自分が聞きたいことばかりに意識が向いてしまっていたと気づきました。評価を伝えるとき、なぜその評価になったのかという理由をしっかり理解してもらい、前向きに次へつなげるためには、まず相手の思いや考えを十分に引き出すことが必要だと実感しました。 どんな問いが響く？ メンバー自身の言葉で振り返ってもらうため、「出来事や状況について」「自分の考えや行動について」「気づきや教訓について」といった問いかけを実践していくことが重要です。こうした質問は、対話の流れをスムーズにし、理解を深める助けとなります。 面談計画の工夫は？ 面談を行う際は、場当たり的な対応ではなく、事前にどのように進めるかを計画し、その計画に沿って臨むことが大切です。授業で学んだ、論理的な構造をもとにした手法を活用しながら、面談の進め方を整えています。 チームの成長支援は？ また、接客力向上やデジタルの推進に取り組むチームに対しては、この講座で得た知識を繰り返しアウトプットすることで、個々の成長とチーム全体の力強い向上を目指しています。具体的には、課題に合わせた適切な問いや目標設定、目標に沿って行動できる環境づくり、そして各メンバーにあった形で仕事を任せる取り組みを行っています。 多様なリーダーシップは？ さらに、「指示型」だけでなく、「支援型」「参加型」「達成志向」といったアプローチを柔軟に用いることで、ただ漠然と考えるのではなく、具体的なツールや方法を示すリーダーとして、メンバーが自らのキャリアを含む将来について深く考えられるようサポートしています。

忙しさとリーダーシップの調整は？ 特に印象に残ったこととして、①状況に応じたリーダーシップ、②エンパワーメント、③仕事の振り返りの3つを挙げます。実際の仕事では忙しさのあまり、指示型のリーダーシップになりがちです。また、仕事を任せる際にはエンパワーメントの技術を十分に活用せず、雑な依頼やフォローが多く、フィードバックも疎かになりがちでした。 学びをどう活かすかが課題 タスクが多く忙しい中で、本講座で学んだことをどれだけ実践できるかが今後の課題でしょう。しかし、体系的に学習したことで、自分の行動を振り返る余裕が少しは持てるようになったと感じています。 振り返りを実践するには？ 特に上記の3つの事項を仕事に反映させたいと思います。状況に応じたリーダーシップについては、結局指示型になることが多いかもしれませんが、一旦立ち止まって考える時間を持ちたいです。仕事を依頼する際にはエンパワーメントの技術を念頭に置き、人選や依頼する内容、フォローアップをもっと意識して行動したいと思います。 仕事の振り返りをどう行う？ 仕事の振り返りについては最も疎かにしていた部分なので、短い時間（15分程度）でタイムリーに行うことを目標に実践していきたいです。具体的には、以下のように行動します。 ・各メンバーと時間を取り、次に取るべき行動や改善点について共通認識を持つ。短時間でタイムリーに行うことを心がけます。 ・フィードバックや労いの言葉をかけることを1件1件実直に実践します。 ・できるだけ対面（Webを含む）で話すことを心がける一方で、メールやチャットも活用し、タイムリーに行います。

状況に合わせるリーダーとは？ パス・ゴール理論では、環境要因（どんな仕事か）と適合要因（どんな相手か）を踏まえて、状況に応じた４つのスタイルを使い分けることが求められます。実際に、年次の高いメンバーに対しては、目標達成のための動機付けを重視し達成思考型を選ぶ傾向にあると感じました。逆に、経験値が不足している場合でも指示型を十分に活用しないため、年次の低いメンバーに対しては、ついつい指示型に偏ってしまいがちだという課題に気づきました。この認識を踏まえ、状況に合わせた最適なリーダー行動をとる必要があると考えています。 バランス意識は何が大切？ 一方、マネジリアルグリッドでは、人に対する関心と業績への関心をバランスよく組み合わせるリーダーシップが重要です。緊急度が高い場合はタスク志向型の管理を行う傾向がありますが、偏りすぎるとメンバーが受動的になり、指示通りの動きしかできなくなるリスクがあると実感しています。緊急度が低い場面では、より柔軟で社交的なアプローチを取り入れることで、メンバーが主体的に関わる環境を作ることが求められます。 業務標準化の工夫は？ 具体的な取り組みとして、最近始めた業務の標準化や平準化の過程で、各業務の担当を明確にし、フローやタスクの見直しを行いました。初めてこの取り組みに挑戦するメンバーには、ある程度自分で考える機会を与える一方で、経験が浅い場合には指示型のアプローチを採用しました。反対に、業務内容を十分に把握して自立して動けるメンバーには、参加型のリーダーシップを取り入れて、意思決定の過程に積極的に関わってもらうよう努めています。

リーダーシップの本質は？ リーダーシップとは、特別な能力ではなく、シーンごとに誰もが発揮できるものであり、日々の当たり前の積み重ねの結果として表れるものだと実感しました。また、評価されるリーダーシップは行動によって示されるものであり、その行動は能力と意識の掛け算によって成り立っています。自分自身の理想とするリーダーシップを明確に書き出し、なぜその部分に重点が偏っているのかを考えるとともに、将来の自分像を思い描くことの大切さを再認識しました。 どのように伝える？ 今回学んだ内容をチーム内で共有するため、リーダーシップは上長や上席だけのものではなく、場面に応じて誰もが発揮できるという考え方を伝えていく予定です。業務の平準化を目指し、各業務ごとにリーダーを任されたメンバーが主体的に活動できるよう、指示するだけでなく、メンバーの表情や態度を観察し、困難な点がないかを常にチェックする体制づくりを進めます。また、業務の進捗を適宜報告し、相談しやすい環境を整えることで、チーム全体での連携を強化していきます。 自分をどう磨く？ さらに、私自身は能力や意識の不足を補うための取り組みを続け、チームメンバーからの信頼を得られるよう努力を重ねています。業務量が多い時に自分が疲れを見せたり、閉じこもったりすることがあったため、今回はフォロワーとしての役割にも意識を向け、バランスの良いリーダーシップの実践を目指します。具体的には、日々の業務の終わりに自身の「行動」、「能力」、「意識」について振り返る時間を設けることで、常に改善の意識を持ち続けるように心がけています。

評価面談で何を学んだ？ 評価面談のロールプレイを行い、これまで学んだリーダーシップのエッセンスを実際に実践する訓練になりました。フィードバックでは、具体的な事例に基づいた説明や、日々の観察結果をエビデンスとして示すことの重要性を実感しました。また、相手の環境や状況、経歴を踏まえて、成長につながるフィードバックを心がける必要がある点も学びました。 自己評価をどう聞く？ まず、被評定者がどのような自己評価に至ったかをじっくりと聞くことが大切だと感じました。傾聴の姿勢を保ちつつ、評価者として自分の意見を明確に伝えることも求められます。さらに、相手の反応や感情を注意深く読み取りながら、結論だけでなくその理由を丁寧に説明し、納得して次の成長につなげられるようにモチベーションを高めることが重要です。互いに期待してよかった点や、さらに伸ばすべき点を共有し、必要な支援についても遠慮なく話せる環境作りが求められます。 学びの活かし方は？ また、Q1で学んだことを意識し、今後の評価面談や1対1のミーティングに活かしていきたいと考えています。メンバーのキャリアについても真摯に向き合い、学んだキャリア理論を活用して、各自の価値観や仕事観を理解した上で、強化すべきスキルや今後のローテーションについて一緒に議論していく方針です。自分の願望や実現したい業務内容についても、打ち合わせの場で積極的に伝えていきたいと思います。 勉強時間の工夫は？ 最後に、勉強時間の確保のために工夫している点についても、具体的な取り組みや工夫をお聞かせいただけるとありがたいです。

今週の振り返りはどう？ 今週は、これまで学んできたリーダーシップやキャリアビジョンを振り返った上で、これらを自分自身の体験として落とし込み、今後どのようなアクションが可能かを考える機会となりました。 抽象的な課題はどうする？ 特に、自分が抱える「抽象的になりすぎる」という課題については、意識的な改善が必要であると感じました。そのためには、より深く考えることと、「本当になりたい・やりたい」と感じるかどうかを継続的に振り返ることが重要だと実感しています。 行動計画は何を目指す？ また、仕事における行動計画として、以下の三点に注力していく必要があると考えています。 学習モデルはどう作る？ まず第一に、学習モデルの確立と継続のための仕組みづくりです。具体的には、自己の学習モデルを確立し、学んだ内容を共有する場をあらかじめ設定すること、そして同じ目的を持つ仲間と共に学習を進める環境作りを重視します。 必要スキルは何だろう？ 次に、今後必要となるスキルの習得についてです。コンセプチュアルスキルや論理的思考力はもちろん、クリティカルシンキングを含む知的能力を高め、時代の変化に対応した実践的な力を身につけることが求められます。 挑戦目標はどう維持する？ 最後に、挑戦的な目標設定の維持です。実施計画を立てる際には、その目標が十分にチャレンジングかどうかを再確認する必要があります。自分自身が安心できる状況に陥らないよう、客観的な視点を取り入れ、適切な仕掛けやチェック機能を用いて、挑戦的な目標の実現に努めていきたいと考えています。

行動の重要性とは？ リーダーシップは行動なくして発揮されません。行動は能力と意識の掛け算で成り立っていると感じています。この考えを基に、自分がどこに偏っているのか振り返り、明日からの行動に繋げていきたいと思います。自らの理想とするリーダー像を再度イメージしつつ、自分の性格を考慮した上で、自身なりのリーダー像を作り上げることが重要です。また、他のメンバーの考えからも学び、必要なものや不足しているものを積極的に取り入れていきたいです。 新たなリーダーシップ発揮法 現在進行中のプロジェクトでは、過去のやり方にとらわれず、新たな企画を検討しています。その中で自分が理想とするリーダー像を意識し、行動に落とし込みたいです。新しい企画には反対意見が出ることもありますが、受け入れる部分と堅持する部分のバランスを考えつつ、リーダーシップを発揮したいと思います。さらに、部下同士のコミュニケーションにおけるロスの状況を打開するため、自分の行動で変化をもたらす努力をしていきます。 メンバーの意見はどう尊重する？ プロジェクトを進めるにあたって、拘りたい点とメンバーの意見を取り入れたい点を明確にし、リーダーとしての姿勢を保持しながら、強引になりすぎずにメンバーのモチベーションを維持する方法を模索していきたいです。部下間のコミュニケーションについては、適切なタイミングで自分の意見を伝えることや、メンバーの意見を聞いて尊重することを実践し、メンバーのモチベーションがどのように変化するかを観察し、サポートしていきたいと考えています。

なぜ戦略が肝心？ 戦略的であることが重要です。効率よく進めるために、大局的、目的指向、そして長期的な視点を持つことが大切です。また、何事においても先人の知恵を活用し、フレームワークと原理原則を徹底的に活用することも不可欠です。情報収集も怠らず、根拠をしっかりと固めれば判断の誤りを防ぐことができるでしょう。さらに、確からしい推計をうまく使うことも大切です。 なぜ捨てる準備をする？ この講座を受講した動機は、戦略的に「捨てる」ことができるリーダーになりたいという思いからです。特に印象に残った学びとしては、「捨てる」ことに備えて準備をしておく重要性でした。現在、来期に向けた組織のミッションやテーマ計画を検討しているので、この機会に部の戦略方針をフレームワークを使って明確化し、関係者間で合意を得ることを目指しています。また、部内のプロジェクトごとに取捨選択につながる価値基準を設定することも進めていきたいです。 さらに、学びを実践しやすくするためには、次の2点を実行するつもりです: 1. フレームワークの活用を習慣化すること。判断の質を向上させるためだけでなく、関係者への説明責任を果たしやすくする観点からも、一般的な物差しを使うことが重要です。 2. 活用シーンを言語化し、継続的に発信する機会を設けること。理解度と定着度を高めるため、そして部員への展開・啓蒙のために、これを実施します。具体的には、毎月の部内会議で私が担当する10分程度の小話の場を活用しようと考えています。今年の1年間、この方法で進めていく予定です。

リーダー像は変わった？ 総集編としてのWeek6では、Week1に描いたリーダー像が変化していることを実感し、着実に学びを積み重ねてきたと感じました。ライブ授業のロールプレイでは、評価面談のシチュエーションで、上司からの評価よりも自己評価が高い立場を演じ、上司のサポート不足に不満を抱く役を体験しました。その際、もし自分がその立場であれば、上司からどのような言葉をかけられたら納得できるのか、また、なぜ評価にギャップが生じるのかを考えながら進めました。 ネガティブに何学ぶ？ この経験を通して、ネガティブな点を指摘する場合でも、同時にポジティブなフィードバックを与えることの大切さを再認識しました。相手の状況をよく聞き出し、具体的なアドバイスを添えることで、相手から聞く耳を持ってもらうアプローチが有効だと感じました。 新しい手法を試す？ 私には部下がいない分、今後は学んだリーダーシップの手法を、身近なプロセス改善の取り組みで積極的に活用していこうと思います。特に、これまであまり重視してこなかった感情に働きかけるコミュニケーションについて意識を高める必要性を感じています。 伝える信頼の力は？ また、良いと思ったことは言葉にしてすぐに伝えることが重要だと実感しました。日ごろから積極的にポジティブなフィードバックを行い、ネガティブな意見も素直に伝えやすい関係を築くことを目指しています。ただし、表面的な肯定ではなく、本当に心から感じたときに伝えるフィードバックこそが、信頼を深める鍵だと考えています。