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に関する学び

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研修の成果は何？ マーケティングの本質である「誰に、何を、どのように売るか」を改めて理解できた研修でした。 お客様視点の改善は？ ①　既存製品の開発・改善については、競合製品やサービスに偏りがちな視点ではなく、実際に購入・利用するお客様の立場に立った取り組みが大切であると再認識しました。お客様から利用状況を直接ヒアリングしたり、実際の利用シーンを仮説で描くことも必要だと感じました。同時に、自社製品・サービスと競合との違いや差別化できるポイントをより深く掘り下げる重要性も学びました。 新製品開発で何を知る？ ②　新製品の開発では、市場調査の実施が不可欠であるとともに、アンケートなどで得られるデータが必ずしも完全なものではないという現実も理解できました。プロダクトアウトに走るのではなく、お客様の抱える課題（ペインポイント）を解消するために、マーケットインの視点で製品やサービスを企画する姿勢が求められます。また、他社との差別化においては、お客様にとって真に価値のある要素や、期待を超える満足を提供できるポイントを見出す意識が必要です。 値決めの危機感は？ ③　価格設定については、かつてある著名な経営者が語った「値決めは経営」という言葉を思い出し、肝に銘じたいと感じました。お客様に受け入れてもらうために安易に低価格を設定すると、売上や利益だけでなく自社の製品・サービスの価値自体を下げかねないと危機感を覚えました。お客様の期待を超える提供内容を追求し、対価を適正に得られる仕組みを常に問い続ける必要があると実感しました。 販売手法はどう見る？ ④　販売チャネルに関しては、B2C、B2Bともに多様化している現状を踏まえ、採用するチャネルひとつで売上が大きく左右される点を再確認しました。単にホームページでの製品紹介に留まらず、お客様が具体的なアクションへと移れるような工夫が必要であり、これまでの対応を振り返る機会となりました。 宣伝効果はどのように？ ⑤　プロモーションについては、法人向け営業が主体であったため、これまであまり意識してこなかった視点を見直す良い機会となりました。サービス紹介資料や提案書が本当にお客様に響いているのか、「だから何？」「効果は何か」を意識して再検討したいと考えました。これまで使用していた会社紹介、サービス紹介資料、提案書、ホームページの内容をお客様目線で見直し、営業メンバーが自律的に改善に取り組めるよう、具体的なストーリー性を持たせた働きかけを行いたいと思います。 経営報告はどう伝える？ また、経営企画担当として財務状況などの報告を行う際も、形式的な資料ではなく、その時々の問題や課題に焦点を当てた内容にする必要性を感じました。毎回「だから何？」「誰に、何を、どのように伝えるのか」を意識し、報告資料を作成していくことを心掛けるとともに、この視点を「誰に、何を、どのように売るか」というマーケティングにも活かしていきたいと思います。 戦略計画に今後は？ 最後に、プロモーション活動については、街中のさまざまな施策を意識的に観察し、その意図を汲み取ることで、売れる仕組みづくりに具体的に反映できるよう今後の戦略計画に取り入れていく所存です。

顧客志向は本当に？ ライブ授業を通じて、以下の3点について再整理できました。まず、常に顧客志向とポジショニングを意識する重要性を痛感しました。そして、顧客の真のニーズを捉えるためには、PEST分析で世の中の動きを把握しつつ、顧客視点を基にフレームワークを活用して仮説を立てることが重要です。また、発想力と共感力も大切であると感じました。 商品設計はどう進む？ 今後意識したいポイントとして、商品やサービスを「モノ」と「コト（体験）」の両面で設計し、機能的価値、情緒的価値、体験価値をセットで提供することの重要性を理解しました。これにより、ターゲット顧客にその価値が伝わり、認知され、購入に繋がります。そのためには、顧客が気付いていない真のニーズ、特にお金を払ってでも解消したいと思うペインポイントを見つけることが不可欠で、行動観察やデプスインタビューを通じて顧客心理を理解する必要があります. 差別化戦略は何か？ 競合との差別化を図る際には、複数の価値を組み合わせて独自性と優位性を持たせることで、ポジショニングを効果的に行うことが重要です。そして、商品やサービスの価値を魅力的かつ効果的に伝えるためには、メッセージの内容や伝達手段、販売チャネルや価格設定に至るまで、戦略を立てて実施することが求められます. 自己成長はどう達成？ これらを踏まえ、常に顧客志向を持ち、各種フレームワークを活用しながら最適なポジショニングを見つけ、想像力と共感力、発想力をもって仮説を立て、検証を繰り返すことで、顧客にとって魅力的な価値を提供し続けることができると感じました. 自身の未来は見えて？ また、GAiLを通じ、自分の「ありたい姿」は仕事の場面だけでなく、公私ともに共通するものだと気付きました。そして、マーケティングの視点を活用し、「自分や周りの方々を知ること」「相手の視点に立って考えること」「相手に効果的に伝えること」「相手に伝わっているか確認すること」を心がけ、コーチング力やビジネス・フレームワークを身につけていきたいと考えています. 戦略検証はどうする？ 次期中期事業計画の策定に向け、「なぜ今顧客から選ばれているのか」「どうすれば選ばれ続けるのか」という問いに対する答えを整理し、体験価値を付加できるように検討していきます。そして、関係者がその計画を自らのものとして共有できるようにするため、発想の飛躍にも挑戦したいと思います. 決断前に何を考える？ 経験と勘による即断即決が多くなっていると感じていますが、それが本当に顧客にとって最良の策かどうかを検証するため、マーケティング的思考とビジネス・フレームワークを駆使して自ら検証できるようになりたいと思います。即断即決する前に少しでも深く考える時間を持ち、記録を取ることで、本当に顧客にとって価値ある結論かどうかを確認し続けたいです。また、即断即決が必要な場面もあるため、その精度を上げるためにも、高い視座と広い視野を持ち、諸先輩方や仲間と共に高め合える関係を継続していきたいと考えています。そして、「なぜ今顧客から選ばれているのか」「どうすれば選ばれ続けるのか」の答えを見つけることが目標です.

問題解決の基礎ステップとは？ 問題解決のプロセスとして「What」「Where」「Why」「How」のステップがあることを学びました。 最初のステップである「What：問題の特定」では、定量情報を用いて"あるべき姿"と"現状"を比較し、"ギャップ"を明らかにすることが肝要です。このステップを思いつきや決め打ち、闇雲に行うと、以降の工程が無駄になるリスクがあります。 ロジックツリーの活用法は？ 次のステップである「Where：問題箇所の絞り込み」では、「What」のステップで特定した問題を起点として、ロジックツリーというフレームワークを用いてMECEに要素を分解します。全体を俯瞰し、問題に対する影響度から見るべき範囲と見なくてもよい範囲を絞り込み、分析の優先順位を決めることが重要です。ここでも思いつきや決め打ち、闇雲に取り組まないことが大切です。 経営資源は有限であるため、短期的な観点ではそれらを前提や制約条件として考慮し、「What」や「Where」のステップを効率的に進めることができます。ただし、経営資源は変化するものであり、中長期の視点で見る際には前提や制約条件として考慮すると網羅性に欠け、全体像を把握できなくなるリスクがあります。 また、「What」「Where」のいずれのステップにおいても、複数の切り口を持ち、複数の仮説を立ててデータにあたることが重要です。切り口の感度や仮説の筋の良さが問題解決の精度に影響を及ぼしますが、これは「どれだけ現場のことを理解しているか」と「どれだけ高い視座と広い視野を持てるか」に依存すると感じました。 問題解決に活かすために これまでの自分の問題解決のアプローチは短期的かつ思いつきや決め打ちが多く、時間的制約という思い込みの中で深く考えることができていなかったと気付きました。これでは、切り口の感度や仮説の筋の良さが磨かれるはずもありません。 次期中期事業計画の策定時に今回の学びを活かします。現中計の振り返りをふまえて次期中計を策定する際、より良い未来に向けて「なぜその目標を設定するのか」「なぜそれを独自性(強み)と考えたのか」「なぜそれをやる or やらないと考えたのか」「現経営資源を考慮した際、なぜその方針が妥当なのか」を分析結果を用いて説得力を持たせたいと考えます。「目指すべき目標を明確にする」「独自性(強み)を認識する」「やることとやらないことを区別する」「目標への道のりの妥当性を示す」、そして戦略の構造化を図る。 関係者との協力をどのように？ 周囲の協力を得つつ、関係者と一緒に「高い視座と広い視野」を持ち、三現主義の考え方に基づいて、目的に適したフレームワークを使いながら、一つ一つしっかりと考え進めていきたいと思います。そのために、今まで以上に上位層や組織の枠を超えたコミュニケーションを増やし、今回学んだロジックツリーを戦略の構造化で使うべく、日々の業務で活用し自分のものとしていきたいと思います。 上位層との1on1を通して「高い視座と広い視野」を獲得し、メンバーとの1on1では問題解決のプロセスを意識し、ロジックツリーの利用を促進し「全員が使えるフレームワーク」として根付かせていきます。

どう仕事を任せる？ 仕事を任せてエンパワーメントを実現するためには、まず任せる仕事の内容と相手の能力・経験が見合っていることが重要です。普段通りの業務であっても、必死に頑張らせるような極限の内容は避け、少し努力すれば達成できると思える仕事を選ぶことが大切です。計画段階から仕事を任せ、必要に応じた支援を行いつつ、丸投げにならないよう注意する必要があります。また、仕事の性質や相手の権限、リスクについてもしっかり検討し、時間的余裕をもって任せることが求められます。 ゴールは明確？ 任せた仕事に対しては、ゴールや達成の基準を明確に伝え、相手がその内容をイメージできるようにすることが大切です。相手がどのようにゴールを捉え、どんなプロセスで進めるかを事前に確認し、問題となりそうな点や不安な部分を共有することで、仕事をやり遂げる意識が育まれます。 リーダーシップとは？ また、チームメンバーのリーダーシップを育成するには、まず目標を設定しメンバーと共有して共感を得ることが基本です。自分自身がその目標の意義に納得した上で、各メンバーに個人目標を設定し、その理解と納得を確認することが必要です。もし、メンバーのやる気が低い場合は、目標の意義が伝わっていないのか、達成が難しいと感じているのか、またはやりたくないのかを見極め、説明や不安の解消、メリットの提示を通じてやる気を引き出すよう心掛けます。 計画は具体的？ さらに、メンバーに計画立案を任せることで、リーダーシップを発揮する力を養うことができます。その際、計画が具体的になっているか、6W1Hが揃っているかを確認し、丸投げにならないよう適切な距離感で見守りながら支援することが求められます。 チーム活動はどう？ 部署内のチーム活動では、まずグループに分け、リーダーシップをより育成したいメンバーをリーダーに選び、年間計画を立ててもらいます。計画の意義や必要性をメンバー全員で確認し、納得できるように話し合いを重ねることで、チーム全体が前向きに取り組む環境を作ります。計画の具体性や進捗管理についても、リーダーからの報告をもとに注意深く確認し、必要な介入や支援を行います。 後輩育成はどうする？ 日々の後輩教育においては、各々の能力や経験に合わせた目標や行動計画の立案方法を工夫し、ステップごとに一緒に計画を策定することが重要です。新人に対しては、OJTの中でどのように指導や説明を行うかを確認し、困難や不安に対してはしっかりと話を聞き、安心して挑戦できる環境を整えます。 実行計画は成功？ プロジェクトの実行時には、計画に共感できていないメンバーがいる場合、その原因を丁寧に把握し、説明不足や不安材料、モチベーションに関する課題に対して適切に対処します。取り組む前に、いつまでにどのような状態を目指すかを明確にし、参加メンバーと目標を共有することで、計画の実行に向けた一体感を醸成します。さらに、自分の知識や技術の不足と感じる部分については、必要な支援や説明、他のスタッフとの調整を通じて乗り越えられるよう努め、定期的な進捗確認とプロセスの再検討を行いながら目標達成を支援していきます。

リーダーの在り方は？ 本週の学びから、メンバーが自ら考え行動しながら目標を達成するためには、エンパワメントを意識したリーダーシップが有効であると実感しました。リーダーは、自身が精神的にも時間的にも余裕を持ち、各メンバーのスキルや経験だけでなく、性格や価値観を深く理解する姿勢が求められます。また、内発的な動機づけを促すコミュニケーションを取り入れることが重要です。 目標設定はどうする？ 目標設定や計画の共有にあたっては、相手の状況に合わせたアプローチが必要です。理解不足、能力的な問題、または意欲の低さなど、さまざまな観点から状況を見極め、論理だけでなく感情にも配慮することが大切です。6W1Hなどを用いて具体的かつ明確に目標やタスクを伝えることで、誤解を防ぎ、適切なサポートを行う基盤を整えます。 育成の本質は何？ 私がマネージャーとして大切にしたいのは、画一的な育成から脱却し、各メンバーの想いやパッションに寄り添う姿勢です。人が成長するためには、単なるやらされ感ではなく、自ら「やりたい」と感じる内発的な動機づけが不可欠です。そのため、一人ひとりの強みや価値観を十分に把握した上で、目線を合わせた対話と柔軟な関わりを実践していく必要があります。 メンバー理解は？ 以下は、メンバーのパッションを引き出すための育成計画です。まず、STEP 1として、メンバー理解の深化を図ります。業務スキルや成果だけでなく、どのようなときにやりがいを感じるか、どんな経験がモチベーションに影響しているかなど、内面に焦点をあてた対話を重ねます。定期的な1on1ミーティングを活用し、感情の揺れやキャリア志向を聞き出し、ドキュメント化してチーム全体で共有することが効果的です。 育成スタイルは？ 次に、STEP 2では、育成スタイルをカスタマイズします。各メンバーの習熟度や自信に応じ、「見せる」「やらせる」「任せる」といった段階的なアプローチを実践します。タスクを任せる場合は6W1Hを明示し、意図や背景を伝えるとともに、未経験の分野にはサポート体制を設け、疑問点や困難に対しては都度フィードバックを行います。 成果はどう見える？ 最終的に、STEP 3としてパッションを可視化し、成果に結び付けることが目標です。各メンバーが自分のやりたいことがチーム貢献につながっていると感じられるよう、興味のある業務領域やチャレンジしたい内容を定期的にヒアリングし、プロジェクトや役割変更の際にそのパッションを優先的に取り入れます。加えて、心理的安全性を確保する環境づくりを通じて、失敗を恐れずに挑戦できる土壌を整えることも重要です。 共成長の秘訣は？ この取り組みを一時的なものに終わらせず、チーム文化として根付かせるために、私自身も柔軟な姿勢を保ち続ける必要があります。指導とは相手を一方的に導くのではなく、内面から湧き出る動機を支え、信頼のキャッチボールの中で共に成長していくプロセスであるという意識をもって、日々の実践に努めたいと思います。

インセンティブは何故？ モチベーションとインセンティブの関係を理解することは、組織やチームのパフォーマンス向上に欠かせない要素であると感じました。適切なインセンティブはモチベーションを高める効果がありますが、不適切な場合には反感や非協力を招く可能性があることを改めて実感しました。 満足感はどう捉える？ また、ハーズバーグの動機付け理論に基づき、仕事の満足感を「衛生要因」（給与や労働環境）と「動機づけ要因」（達成感や成長）の両面から捉える方法が有効だと痛感しました。一方に偏ると全体のモチベーション維持が難しくなるため、両面をバランス良く捉えることが重要です。 個々の動機はどう見極める？ さらに、最も印象深かったのは、一人ひとりのモチベーションの源や現在の状態を正確に理解することの難しさです。人の動機は時とともに変化するため、リーダーやマネージャーにはその変化を敏感に捉える能力が求められると感じました。 信頼関係はどう築く？ これらの学びは日々の業務やチームマネジメントに大いに活用できると思います。まずは、信頼関係を基盤とするために、1on1や日常の対話を通じてメンバーとの関係性を深めることが大切です。各メンバーの能力や性格、行動特性を把握し、適切な役割分担やサポートにつなげることも意識していきたいと考えています。 アプローチはどう選ぶ？ ハーズバーグの理論を参考に、モチベーションの源泉や、メンバーが大切にしている価値観（成長、達成感、働きがいなど）を見極めることで、その人に合ったアプローチが可能になります。また、個人の目標を明確に設定し、定期的に進捗や変化を振り返る機会を設けることで、内発的な動機付けを促し、パフォーマンスとエンゲージメントの向上を目指します。 1on1は何故大切？ 具体的な行動としては、まず週1回の1on1ミーティングを実施し、各メンバーのモチベーションや業務の進捗、抱える課題を細かく確認します。この場を通して、個々の状態や動機の源泉をしっかり把握し、必要な支援を提供します。 意見はどう共有する？ 加えて、普段からオープンで双方向のコミュニケーションを心がけ、メンバーが自由に意見や課題を共有できる環境を整えます。私自身が透明性を持ってフィードバックを行い、安心して意見交換ができる雰囲気を作ることも重要です。 目標はどう進める？ また、チーム全体の目標設定とその進捗の定期的な振り返りを行い、具体的なアクションプランを立てていきます。これにより、メンバーが成長を感じながら次のステップに向けた意欲を高める環境を作り出すことができると考えています。 観察で信頼を深める？ 最後に、日常の観察と対話を通じて、各メンバーが大切にしている価値観やモチベーションの要因を深く理解する努力を続けます。これらの取り組みにより、信頼関係をより強固にし、メンバーが高いモチベーションで仕事に取り組む環境を実現していきたいと思います。

クリティカルシンキングとは何か？ クリティカルシンキングとは、仕事の流れ（他者との議論、企画立案、資料作成、プレゼン、他者への説明・依頼）において最も重要な要素です。物事を前に進めるために、その時点で解くべき問い（イシュー）を立て、それを適切な方法で、適切なレベルまで考えることが鍵です。これにより、新たな発想や機会・脅威の発見、他者との生産的な議論と意思決定が可能になります。 クリティカルシンキングの3つの重点ポイント クリティカルシンキングの重点ポイントは次の3点です。 1. **三つの視** - 視点、視野、視座 2. **思考の構造化** - 分解：時間軸、5W1H、3Cなどの代表的なフレームワークを使用し、縦・横・深さを可能な限り分解する。 - 結論、その結論を支える根拠、それを支えるファクト（ピラミッドストラクチャーを活用した視覚化とチェック） 3. **相手を動かす資料作り** - 資料の目的と手段の整理：誰を、どう動かすためか？ - 相手の視点や認識と思考のクセを理解し、資料の「お作法」を守る（情報配置や視点の動きなど） 未経験業界の課題抽出には？ 未経験の業界の仕事に向けて、最終ゴールとKPIの情報を基に、KPI達成に向けた課題と対策（仮説）をクリティカルシンキングを用いて抽出・立案します。ポイントは、KPIを5W1Hや3Cで分解し、その後時間軸や三つの視の観点でさらに細かく分解できないか検討すること、そして「誰でも手を動かすだけでできる」レベルのDOまで具体化することです。また、それぞれの分解ステップでMECE（Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive）になっているか確認し、ピラミッドストラクチャーで構成を視覚化し、「SO WHAT」「SO WHY」でロジックを確認します。 資料作成でのクリティカルシンキング活用法 日常業務における資料作成の場面では、以下の2点を資料の冒頭に記載し、クリティカルシンキングの定着を図ります。 1. **ピラミッドストラクチャー** - 資料のストーリーを「結論－理由－理由を支えるファクト」の繋がりとして視覚化し、「SO WHAT」「SO WHY」でロジックを確認する。 2. **プレゼン対象とその対象に求める行動** - 資料の内容をもとに、プレゼン対象が求める行動を取るかどうか、その理由まで視覚化する。 資料品質向上の具体策は？ 資料品質の向上にも徹底的に拘ります。タイトル・リード・ボディの関係性の統一、各ページの情報の位置と意味合いの統一、図形・グラフの正しい活用法などが重要です。また、タイトルとリードのみで伝え切る工夫（言葉の断捨離、研ぎ澄まし）も大切です。 生産性向上のための議論ルールとは？ 議論の生産性を高めるためには、問いの視覚化、結論－根拠－ファクトの順に話すルールの設定、互いのフィードバックが求められます。

データ分析における比較の大切さとは？ 今週の学習を通じて、データ分析における「比較」の重要性を再認識しました。「分析は比較なり」という表現が示すように、何か基準となるものと比較することによって初めて、変化や差異を見つけることができます。そして、その変化がなぜ起きたのか、差異が生じた原因は何なのかを検証することが、データ分析の核心と言えるでしょう。しかし、漠然とデータを比較するだけでは有意義な分析は不可能です。「何のために分析するのか？」という目的を明確にすることが、データ分析の出発点となります。 明確な目的が仮説を生む？ 目的が明確になれば、自然と仮説も立てやすくなります。例えば、「収入を向上させたい」という目的なら、「初診患者の獲得が収入増に寄与するのではないか」といった仮説が考えられます。このように、目的を定め、仮説を立てた上で、それを検証するためにデータを比較・分析していくプロセスが、効果的な意思決定に結びつくことを学びました。 日常業務へのデータ活用は可能か？ また、今週身につけた知識は日常業務にも直結すると感じています。特に、来院患者の属性や疾病傾向、売上などのデータは、毎月作成する月次報告に役立ちそうです。これらのデータを活用することで、科別に詳細な分析が可能になり、変化を明確に把握できます。例えば、ある科で患者数が先月より大幅に増えた場合、その原因を詳しく調査することで、効果的な集患対策を講じることができます。また、売上が伸び悩む科については、患者の属性や傾向を検討することで改善策を見つける手がかりになります。さらに、過去のデータからトレンドを分析することも重要で、一定のパターンを把握することで、未来の需要を予測し、適切な経営戦略を策定できます。 行動計画はどのように進める？ 今後の行動計画として、まず明確な目的と課題を確認・設定することから始めます。これはデータ分析の方向性を決める大切な部分で、ここが曖昧だと分析が迷走してしまいがちなので、慎重に検討したいと思います。次に、目的達成に必要な要素（データ）を見極め、その収集と加工に努めます。必要なデータをどこから収集し、どのように加工すれば効果的に分析できるのかを考え、具体的な計画を立てて実行します。 結果をどう効果的に共有する？ データがまとまった段階で、自分なりの課題解決に向けた仮説を立てます。この仮説は、データ分析の結果を解釈し、具体的な行動につなげるための指針となります。これらの行動計画を実行する際には、常に「何のために分析するのか」という目的を意識し続けることが大切です。データ分析はあくまで手段であり、目的は課題解決や意思決定の支援であることを忘れないようにしたいと思います。 また、データ分析が自己満足で終わらないよう、他者に理解され活用される形で結果を提供することも重要です。そのためには、視覚的情報を用いて分かりやすい資料を作成する努力を続けていきます。

どうして信頼できるの？ 戦略思考で行動している人々の共通点について考えると、彼らは「人を巻き込み、率いることができる」という特性を持っていると感じます。なぜそれが可能なのかというと、戦略思考によって一貫性と成果の実現性が高まり、その結果として信頼を得られるからだと理解しました. 戦略で何が変わる？ 戦略思考とは、①ゴールを定め、②ルートを選び、③最速で到達することです。グループワークでは、大学受験に向けて動機づけが高まっているものの、ゴールが明確でなく選択肢が多すぎてエネルギーが分散し、時間切れになる可能性があるという課題に対して戦略思考での助言を議論しました。大学受験のその先を考えることでゴールを明確化し、現状や理想を深く理解して選択肢を絞ることが必要です。このアプローチは仕事にも応用できると感じました. 未開拓市場の狙いは？ 私の立場では、地域事業開発ミッションとして「未開拓市場への進出」をゴールに掲げています。しかし、具体的な選択肢が見えておらず、①現地有力パートナーとのパートナーシップ構築で市場理解を深め、②候補リストの作成で選択肢を絞り込みました。予測が難しい状況では、創発的戦略によって行動し、変化に対応しながら軌道修正することが戦略思考の実行であると再認識しました. どの案件を選ぶ？ 次の段階として、優先すべき事案を見極めきれず、チームが疲弊し時間が足りないという現状があります。関係者が納得できるゴール設定が必要であり、選択肢をさらに絞り込みます。具体的には、次期中期計画に向けた「2倍成長」を目指し、収益を生む事業を選びます. 新規事業の未来は？ 新規事業開発においては、選択肢を絞り、関係者が納得感を持てるゴールを設定し、チームが健康に取り組む状況を築きたいと考えています。1年以内に投資実行などの成果を目指します. 何が課題なの？ 現在の課題は以下の通りです： - 4カ国の全てに同時にコミットしてしまい、優先度の低い国にもリソースを費やしている。 - 関係者の納得感のあるゴール設定ができず、選択肢を捨て切れていない。 - 選択肢が多すぎてリソースが不足し、チームが疲弊している。 - 短期間での成果が求められているが、集中して事業開発に取り組めない. これらの課題をふまえ、「次期中期計画に向けた2倍成長」という目標を軸に推進すべき事業を選抜します。選択にあたり、自組織内外の関係者から合意を得ることが不可欠です. - 他者が理解しやすいように現状を整理し、具体的には案件リストを整えます. - 塊をどう作るか、投資・収益規模、タイムラインを案件ごとに整理します. - 1対1の面談で本社と地域の上司に現状を伝え、取り組む市場や事業領域の合意を得ます. - 優先度を落とす案件に関しては、他組織に引き継ぎます. - 必要なリソースが不足する場合、体制を見直し、本社やシンガポールからの支援を求めます.

組織目標って何？ Week1では、組織のゴール設定について学びました。Week2では、経営者の視点を持ち、戦略的に考える手法を習得しました。Week3では、各種フレームワークを用いて自社と他社の強みを整理し、差別化を図る戦略手法に触れました。Week4では、ゴールに向けてやるべきこととやらないべきことを明確にする選択手法を学び、さらに、単位時間あたりの利益率や顧客の成長性を見極め、企業文化とキャラクターを唯一無二の存在にする考え方を理解しました。 全体利益はどう？ そして、Week5では、会社全体の利益率を上げるための考え方を学びました。具体的には、「規模の経済性」、「習熟効果」、「範囲の経済性」を駆使して、会社の利益を追求する方法を学びました。 規模の効果は？ まず、規模の経済性についてです。自社製品は受注生産が主で大量生産の感覚はありませんが、10年ほど前から期末に集中しないように取り組んでいます。また、部品を含めた在庫をできるだけ減らす試みも進行中ですが、緊急時の対応（例えば、コロナの影響や故障時）では調達が困難になるリスクもあります。利益率を比較すると海外他社の方が優位であり、自社でも改善が求められていますが、これはグローバルなシェアの高さに起因しているようにも感じられ、改めて組織のゴール設定（Week1）が重要であると考えさせられました. 習熟のコツは？ 次に、習熟効果についてです。私の部署の組織戦略の一つに教育強化が掲げられており、「習熟効果」に基づいた考え方が反映されています。取扱説明業務には一定の経験が求められ、新人やベテランともに製品のプロとして期待されています。新人が自信を持って説明できるようになるためには、少なくとも3年の経験が必要です。このため、経験に依存するため、生産性の面で課題があり、社員への精神的負担も大きいのが現状です. 範囲統合はどう？ 最後に、範囲の経済性についてです。類似した製品に使用する部品や開発コストを統一し、コスト削減を図っています。使用顧客の視点からも、同じ会社から提供される製品に共通性がある方が使いやすく、販促にもつながります. シェア増はどう？ 規模の経済性に関しては、TOVの国内シェア増加がどの程度の変化をもたらしているのか確認し、海外他社と自社の利益率の主要因を事業部に確認する必要があります. 教育見直しは？ 習熟効果については、自組織の教育体制を見直し、習熟効果を高めるカリキュラムを作成し、アウトプット型の教育に特化して組織全体の習熟度を向上させる必要があります. 他製品の共有は？ 範囲の経済性に関しては、縦割り文化が強いため、開発部が他製品で共有できるものを把握できていません。顧客に近い部署として、他組織で好評な作りや製品を自組織製品に取り入れることでコスト削減につながる提案をすることが重要だと考えています.

実例から学ぶ分解方法は？ 実際のファストフード店の事例を通して、分解の仕方が違った切り口で学べたことが印象的でした。Week2の内容を思い出しながら、既存のパターンに加えて新たな切り口も見つけ、復習とパターンの拡充に繋げたいと考えています。 イシュー特定はどうすべき？ また、イシューの特定が適切な打ち手を導く上で重要であると実感しました。打ち手を先に検討しても、イシューの特定が不十分では、施策が誤った方向に向かう可能性があります。実例では、客単価が下がったことを背景に、来店人数を増やすことで売上を向上させる施策が取られていました。もし客単価向上の施策を優先していたら、来店人数の伸びに結び付かなかったかもしれないと思います。 データ出し方は正確？ データの出し方についても、漏れがあると問題特定が誤るリスクがあると学びました。データの提示方法や切り口について、「本当にこれでよいのか」と自問し、他者の確認を重ねることが重要であると感じています。 意見分裂をどうまとめる？ さらに、イシュー特定を深めるために、チーム内で意見が分かれる場合のアプローチ統一や、異業界での異なる切り口を考えることも示唆されました。問いを常に意識し、共有することで、組織全体の方向性が明確になると理解しました。問いを中心に据えることで、議論が脱線せず、具体的かつ一貫した分析が可能になると実感しています。 問いの正しさは確認できる？ 商談においても、そもそも自分たちが立てる問いが正しいかどうかを精査することが必要です。お客様との認識すり合わせを丁寧に行い、正確なイシュー設定を心がけることで、より適切な提案へとつながると考えています。また、これまではアイデア出しから議論を始めるケースが多く、議題が散漫になることもありましたが、今後はまず「何が課題か」を共有し、その上で話し合いを進めるようにしたいと思います。具体的には、イシューを画面共有して可視化する工夫を取り入れ、焦点がずれないよう意識していきます。 成果に結びつく問いは？ 今回の学びは、チーム全体での売上向上施策を検討する際にも大いに生かせると感じています。正しい問いを立てることが、成果に向けた思考と行動の第一歩であると実感しました。これからは、上司と相談しながら「何が本当の課題なのか」を問い、仮説とデータ分析に基づいた多角的なアプローチを進めていくつもりです。 統一アプローチの秘訣は？ また、誤ったイシュー特定を防ぐためのチェックステップや、チーム内で意見が割れた場合の統一アプローチについても検討し、日々の業務や学習に分解思考を取り入れる意識をさらに高めていきます。例えば、普段からニュースを読む際にも「どのような構造か」「なぜこうなったのか」を意識することで、多様な視点を養っていきたいと考えています。

STPで何を再認識したのか？ マーケティングにおいては、STP（セグメント・ターゲット・ポジショニング）を整理することが重要であることを再認識しました。特にポジショニングについては、自社の製品やサービスの強みを列挙し、それを2つの軸に絞る必要があることを初めて知りました。このポジショニングは、自社と競合との差別化ポイントにもなることが考えられます。差別化ポイントは、しばしば製品やサービスの機能面に偏りがちですが、お客様視点を持つことで、「お客様は誰か」「お客様が求めるものは何か」「どのようにすれば売ることができるのか」といったマーケティングの原則に気づくことができるのではないでしょうか。 コンビニで衣料品が売れるのはなぜ？ WEEK02のグループワークでは、コンビニエンスストアでの衣料品販売が議論のテーマになりました。コンビニではこれまで下着やタオルなどの日用品としての衣料品は販売されていましたが、最近ではパーカーなどのウェアも販売されており、好評を得ていると知りました。これは、コンビニが衣料品販売店に比べ店舗数の多さや営業時間の長さを差別化の軸とした事例ではないかと考えます。また、ターゲット設定として、衣料品店に行くほどではないが手軽に少量を購入したいと考える人が増えていることも一因ではないかと思います。 社内マーケティングのポイントは？ 経営企画としてバックオフィス業務に従事していますが、事業部や営業部、スタッフ部門を顧客と捉えることで、業務への取り組む意識に変化が生まれるのではないかと考えています。事業部は売上や利益の最大化をミッションとしており、バックオフィスとしてはこのミッションを支援するために、どのようなことを提供できるかを真剣に考えることが重要です。「誰に、何を、どのように売るのか（支援・サポートするのか）」というマーケティングの原則を社内でも意識することで、好循環を生み出すことができるでしょう。この意識を持って、日々の業務に取り組んでいきたいと思います。 新規事業と人材育成で重要なことは？ 新規事業や人材育成の業務は多岐にわたりますが、人材育成の場合、「社員にどのような人材になってほしいのか」を定義し、それに基づいたカリキュラムや方法論を検討する必要があります。研修には外部の有料研修もありますが、業務知識や社内ナレッジは社内で行うべきです。この社内研修には現場部門の協力が不可欠で、「誰に、何を、どのようにして」という軸に基づいて企画し、提案を考えてみたいと思います。新規事業も同様に「誰に、何を、どのようにして売るのか？」という原則を外さずに検討を進めていきたいです。また、新規事業や人材育成においては、差別化を意識することが重要です。強みや特長について、多くの切り口を持てるようになりたいと考えており、その方法は今後の学習で探っていきたいと思います。