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に関する学び

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AIと記帳ツールの使い方は？ 今週の学習を通じ、生成AIを単なる「記帳や申告の自動化ツール」ではなく、「顧客への提供価値を最大化するための思考パートナー」として再認識しました。たとえ税理士業界において、単純なデータ処理の自動化が進んでいるとしても、重要なのは「AIによって生み出された時間」をいかに活用するかという点です。AIが数値整理などのルーチン作業を担う一方で、税理士としては数値の背後にある経営者の想いや将来のキャッシュフロー予測に基づく体験価値の提供に注力すべきであると感じました。 顧客満足度はどう達成？ また、現在の税務申告業務や月次巡回監査の現場では、AIの活用方針を「コスト削減」から「顧客満足度の向上」へとシフトさせる必要性を実感しています。具体的には、まずAIによる一次分析の自動化により、試算表の異常値検知や過去との比較などの業務負担を軽減し、そのアウトプットの質の担保は担当者が行う体制を整えます。 AI最適解はいつ納得？ その結果、削減された時間を付加価値業務に振り分けることが可能となり、経営計画の策定支援や節税シミュレーション、事業承継といった意思決定を伴う高度な相談業務により多くのリソースを投入できるようになります。さらに、事務所内でのAI活用による効率化を定量的に把握し、顧客との対話に充てた時間を管理することで、組織全体の生産性と創造性の向上を図ります。 このような中で、いかにして「AIが出した最適解」を「経営者が納得し、行動に移せる血の通ったアドバイス」に昇華させるかが、今後の大きな課題です。記帳代行など従来の業務がAIに置き換わる未来において、我々が顧客から選ばれ続けるためには、「人間ならではの体験価値」をどのように創出しているのか、各現場での取り組みがさらに期待されます。

PDCAではどう進む？ VUCA時代においては、従来のPDCAサイクルではなく「仮説→行動→分析」を繰り返すアプローチが求められると理解しました。不確実性が高いため、いくら分析しても予測できない部分があり、分析に時間をかけるうちに市場が変化してしまう点がその理由です。自分自身の仕事の進め方は、仮説を立て小さな行動を重ねながら成果を確認する方法に近いこともあり、今回の学びは非常に受け入れやすく感じました。ただし、仮説の作り方自体には高度なスキルが必要であり、今後はAIを活用して仮説の立案をより深く行いたいと考えています。 モチベ向上の鍵は？ この手法は、各従業員のモチベーション向上と会社全体の目標達成に向けた仮説・検証のプロセスとして活用できると捉えています。 具体行動の方法は？ 具体的な行動としては、製品販売に向けて各部署の役割、労働時間、人数、性格、年齢構成、性別、新卒・中途の割合などの事実をAIに入力し、各部署のペルソナを作成します。さらに、行動心理学の視点も取り入れ、ペルソナに対して目指すべき方向性や達成してほしい成果を提示し、どのような反証が出るかを徹底的に検証します。複数のAIツールを活用しながら、各部門ごとに一つの仮説を作成し、その内容をまとめた説明資料を作成、効果や反応を踏まえて次の仮説の策定と実施へと進めていきます。 分析と判断の基準は？ また、仮説作成には目的設定だけでなく、そのための十分な分析が必要です。どの程度のレベルで行動に移すかの判断基準を明確にし、定性的な分析（４P4CやSWOTなど）と定量的な分析（Unit Economics）のどちらを重視するか、または両方を組み合わせるのかを検討する必要があります。さらに、検証の段階では定量的な視点がより重要となると考えています。

リーダーは生まれる？ 今週の学びは主に二点あります。まず一つ目は、リーダーは生まれ持った素質によって決まる存在ではなく、「フォロワーがいればその人は既にリーダー」であるということです。一見当たり前に思えるこの考えですが、これまで私はリーダーシップを、もともとの適性を持つ一部の人間が担うポジションと捉えていました。今回、特性理論と行動理論の違いを体系的に学ぶことで、内在していたリーダーシップ観の矛盾に気づき、再構築することができました。 行動評価は本当？ 次に、リーダーは容易に可視化される行動で評価されるものの、その行動は「能力」と「意識」の掛け合わせから生まれるという点を学びました。どんなに思慮深く能力に優れていても、実際に行動に移さなければ評価されにくいという大きな気づきとなりました。 実践で学びは？ 現時点では、職場で本格的にリーダーを担う機会はまだ多くありません。そのため、まずはリーダーシップの土台となるマインドセットを実践していきたいと考えています。CAの訓練が始まるまでの期間、現在のアルバイト先において、店長の表面的な行動だけでなく、判断基準や周囲への配慮、組織全体を動かすための意識や能力に着目して学びを深めるつもりです。成果として現れている行動の背後にある思考や姿勢を観察することで、自身の視座を高めたいと考えています。 良いフォロワーとは？ また、講義内で「良いフォロワーを心がける者は、良いリーダーになれる」という言葉が強い印象を残しました。まずは自分が支える側として周囲を俯瞰し、忙しい人への補完や職場全体の雰囲気作り、先回りした行動を意識して、誰かが働きやすい環境づくりに貢献していきたいと思います。この主体的な姿勢こそが、将来CAとしてチームを牽引する際の基盤になると確信しています。

客観性を意識する重要性 ライブ授業で特に印象に残ったのは、ビジネスでは客観的な視点が欠かせないという点でした。これまではつい主観的に物事を考えてしまっていましたが、業務に取り組む際には客観性を念頭に置きたいと思います。 クリティカルシンキングの第一歩 また、クリティカルシンキングでは、すべてを最初から理解して実践するのではなく、日常の小さなことから実践していくしかないと感じました。これを意識しながら徐々にスキルを磨いていきたいです。 業務に取り組む際には、まず自分が主観的な観点で考えてしまう癖を認識することが大切です。そして、自分と他人が異なる考え方を持っていることを理解するよう心掛けています。 目的意識を持ったアウトプット さらに、目的を意識してアウトプットすることも重要です。たとえば、情報共有やメールを送る際にも、なぜそれを行うのかという目的を意識して取り組むようにしています。様々な立場の人たちと関わる中で、伝わりやすい方法を常に考えるよう努めています。 自分で考えて実践した業務については、手ごたえがあった内容やうまくいかなかった内容をメモに取るようにしています。なぜうまくいったのか、逆になぜうまくいかなかったのかを自己認識し、思考の癖を把握することが大切です。 意見を求める力とその価値 問題解決の際は、イシューを明確に捉え続けることを意識しています。イシュー自体が正しいかどうかは自分一人では判断が難しいこともあるため、周囲のチームメンバーや営業に意見を求めるのを厭わないようにしています。 どのような場合でも誰が相手でも、わかりやすい文章を書くことを心掛けています。「これは省いても伝わるだろう」とは考えず、必ず一度読み直して、読み手が理解しやすいか確認することを忘れないようにしています。

メカニズムの本質は？ 今週のテーマは「メカニズムを捉え本質を見抜く」でした。講義では「規模の経済性」「習熟効果」「範囲の経済性」「ネットワークの経済性」の４つの要素について学び、各概念がどのような状況で働くかを考える機会となりました。 規模経済ってどう？ まず、規模の経済性については、大量生産によってコストが下がるという認識は持っていましたが、必ずしもその効果が得られるわけではないことを実感しました。実現が難しい場合の条件を考察することで、理解が深まりましたが、自分の業務においてはこれまで具体的に意識したことがありませんでした。 範囲経済はどう？ 次に、範囲の経済性では、従来は既存設備で生産する商品の種類を増やす事例を中心に捉えていましたが、ノウハウを有する人材の異動によってもその効果が発揮されるという視点に初めて触れ、非常に納得できる内容でした。人材の異動は、移動する本人の成長だけでなく、異動先の部署へのメリットも大きいことを考えると、こうした事例を言語化して説明できるようになりたいと感じました。例えば、ある製品の特定分野で成果を上げた人材が、その経験を活かして別の分野で同様の成果をあげるケースは、まさにこの考え方に当てはまると言えます。 ネットワークはどう？ また、ネットワークの経済性については、参加者が増えることで全体の利便性が向上するという点が、自分の業務にもあてはまると実感しました。 習熟効果でどう学ぶ？ 最後に、習熟効果については、自身の営業推進においてナレッジの蓄積や学習の推進が、他の担当者の経験曲線に好影響を与えると考えました。専門性が求められる担当であり、対面でのコミュニケーションが限られるため、課内や営業部内での知識共有の重要性を再認識する機会となりました。

戦略の違いは？ 今回の学習では、「はじめて誰に何を売るか」という視点の重要性について、特に飲食業界やテーマパーク、菓子メーカーの実例をもとに学びました。例えば、吉野家とすきや屋の戦略の違いや、あるテーマパークがターゲットを20代からファミリー層へシフトして、たった5年で顧客が1.7倍になったという事例は大変印象深かったです。また、ある菓子メーカーが、これまで子供向けに展開していた商品を大人向けへと戦略的にシフトした姿勢にも新たな発見がありました。 指標の意義は？ さらに、ターゲティングにおいて注目すべき６つの指標―市場規模、顧客の優先順位、成長性、到達可能性、競合状況、反応の測定可能性―の視点は、今後自社の事業にも応用できると感じました。これらの指標を意識することで、より効果的なマーケティング戦略が描けると納得しました。 ターゲットはどう変える？ また、ポジショニングマップと顧客が持つパーセプションマップの違いについても学び、商品自体は変えずにターゲットを変えるという考え方の有効性を実感しました。自社サービスにおいては、まずサービスの特徴をしっかりと洗い出し、競合を意識した上で訴求ポイントを整理、そして重要な2点に絞り込むことが必要だと思います。 伝え方は合ってる？ そして、クライアントに自社サービスの特徴を正しく伝えるためには、訴求ポイントを整理した上でポジショニングマップを再作成することが大切です。顧客が持つイメージ（パーセプションマップ）は必ずしも一致しないという前提に立ち、他社との差別化ポイントを明確にしていく必要があると感じました。最後に、こうしたポジショニングマップとパーセプションマップのギャップを現場レベルでどのように埋めるかについて、さらに検討していくことが課題だと実感しました。

エンパワメントの意味とは？ エンパワメントとは、部下に権限を委譲し、自ら目標を達成できるようにする仕組みです。そのため、目標を具体的に設定し、実現に向けた計画を立てることが重要だと感じています。 信頼の不足はなぜ？ 以前、丸抱えや丸投げの対応をしてしまった経験があり、部下への信頼や育成の視点が不足していたと反省しています。今後は、部下がコンフォートゾーンを抜け出し、ストレッチゾーンに挑戦できるよう、彼ら自身がわくわくする目標設定を目指したいと思います。そのためにも、相手が抱える課題や「やってみたい」と感じることを丁寧に聞くことが必要です。また、自分自身に余裕を持ち、部下一人ひとりの仕事のタイプを見極めながら付き合っていきたいと考えています。 面談目標はどうする？ 目標設定面談の際は、本人の課題感や希望と会社の方向性をリンクさせ、部下自身が実行できる計画を作成する予定です。特に経験の長い方はコンフォートゾーン内で目標設定をしがちなので、適切なレベルの目標を設定できるよう、わからないのかできないのか、またはやりたくないのかをじっくりと聞きながら支援していきます。その際、こちらも辛抱強く受け止める姿勢が求められます。 自発性引き出せる？ また、面談や普段のコミュニケーションにおいて、部下が自ら目標に向かいたくなるようなアプローチを心がけます。次回の面談に備えて、事前に聞きたい内容や引き出したい項目を整理し、部下の課題や改善したい点、「やってみたいこと」と会社の目標をリンクさせた適切なレベル感の目標を設定する計画です。具体的には、6W1Hを意識した計画づくりを行い、指示するのではなく達成のために自ら考えさせるような仕組みづくりを進め、月に一度は目標達成状況を確認する機会を設ける予定です。

どうやって共感を深める？ 対象者への共感を深めるためには、まず対象となる人々をしっかりと観察し、オープンな質問を投げかけることで豊かな情報を引き出すことが大切だと学びました。そして、ユーザーからの質問をそのまま受け入れ、彼らの感情や動機を的確に把握することが求められると認識しています。 なぜシニアが注目される？ また、私が取り組むキャリアコンサルト事業においては、高齢化社会の進展や企業が採用するシニア層に関する課題に注目しています。具体的には、再雇用制度を導入し、シニアの豊富な経験を活かそうとする企業が増える一方で、雇用保証に対する不満から転職に踏み切るシニア層が存在するという現状があります。そのため、経営者がシニア社員に感じる課題について深く聞き取る必要性を感じました。 なぜ熱意が足りない？ 実際に、シニア層を積極採用しているあるベンチャー企業の経営者と面談したところ、シニア層は豊富な経験を有する一方で、仕事への取り組みに熱意を欠く場合があり、前職での経験を基にネガティブな意見を述べることで、若手社員に影響を与えることもあるという指摘がありました。転職を決意しチャレンジ精神をもって入社しているシニアであれば、同一企業内で再雇用を選んだ場合も、必ずしも高い積極性が発揮されるかどうかは疑問が残ります。限られた人材で経営者のビジョンを実現する環境では、シニア社員の行動や発言も厳しく評価されると感じました。 キャリアはどう育む？ キャリアコンサルトとしては、経営者の思いと同時に、シニア自身が持つスキルへの自覚や、シニア世代としてのキャリアビジョンを育むことが重要だと考えています。そのため、現在のシニア社員が抱く仕事観や人生観を正確に把握し、よりポジティブな行動に繋げる支援を行う必要性を強く感じました。

権限委譲はどうすべき？ 変化の激しい現代において、トップが一方的に指示を出すのを待っていると、現場で実行するには手遅れになることが改めて実感できました。そのため、現場に適切な権限委譲を行う必要性を強く感じています。また、エンパワメントには自立性の促進と適切な支援という双方の視点が求められ、単に成果を上げるだけでなく、メンバーの成長を育むことも大切です。とはいえ、すべての仕事がエンパワメントに適しているわけではなく、緊急性が高かったり、失敗が許されない仕事は注意が必要です。そのため、仕事ごとの見極め力が非常に重要だと考えています。 トップダウンはなぜ？ これまでの自分のチームでは、上司が自らの感覚だけで計画を立て、トップダウンで実行していたため、メンバーが自ら考え、アイデアを出して共感しながら実行する場面はあまり見受けられませんでした。今後はその反省点を踏まえ、適切なエンパワメントを実践するチーム作りを目指したいと思います。 案件対応の進め方は？ 具体的には、保険業務を担当するチームにおいて、難易度が高くセンシティブな案件はこれまで上司が全て対応していましたが、緊急性の低い案件については、メンバーと一緒に進める体制に変更します。案件が発生した際には個別に声をかけ、まず何から始めるべきかを問いかけ、メンバーに考えさせるプロセスを重視します. デジタル化の意義は？ また、業務のデジタル化という課題についても、まずは各メンバーに自ら目標を立て、実行してもらう形を取り入れます。なぜデジタル化が必要なのか、会社のビジョンとどのようにつながっているのか、そして自分自身がどのように貢献できるのかを一人ひとりに問い、仕事への理解を深めたうえで、モチベーションを高く維持できる目標設定を目指します。

印象に残るAIの動きは？ 講義では、「ある一定数のパラメータを超えた時に突然難しいことができるようになる」というお話が印象に残りました。グラフを通して、近年のAIの大きな飛躍と今後も続く進展を視覚的に理解でき、納得することができました。また、以前読んだ新聞記事で各大学の卒業論文の質が大幅に向上したと知り、一つの変化点を超えた現象として自分の中で反芻し、AIを人間が使い育てていくことに興味が湧いてきました。 チャットで何に気づいた？ 受講者の方々のチャットからも多くの気づきを得ました。子供にどのように伝えたらよいのかという疑問に共感し、日々AIを利用していく中で、人間の思考や力がどのように変化していくのかという漠然とした不安が自分だけではないと感じることができました。言語化、抽象化、具体化という整理のプロセスを経て、自分に不足しているのはまず言語化する能力だということに気付けたのも大きな収穫でした。 経理業務にAI活用可能？ 一方、自分の業務においては、経理業務の効率化に直結する具体的な場面はまだ見出せていません。しかし、処理判断に必要な情報や知識をAIに短時間で収集・整理してもらう可能性は十分に感じられます。Financeに関する業務プロセス改善に携わる中で、ツールの情報収集やワークフローデザインのアイデア出しなど、AIの豊富な提案力を積極的に活用していきたいと考えています。既にAIへの依頼や問いかけは始めており、プロンプトを改善しながら、より自社の状況にフィットする提案を引き出せるよう努めています。 どのように人間の力を維持？ そして、AIを使いこなすためには、人間側の力をどのように維持するか、また、AIと人間の役割分担や線引きをどのようにするかという課題についても考えるようになりました。

キャリアアンカーとは？ キャリアの安定を図るために、各個人のキャリアアンカーを把握することの重要性を学びました。自分自身はもちろん、メンバー一人ひとりのキャリアアンカーを理解することで、安心して業務に取り組み、着実にキャリアを構築できると感じています。しかし、本質的な話には信頼関係が不可欠なため、これまで学んだリーダーシップや動機づけの理論を活かし、安心して意見を交わせる環境作りに努めたいと思います。 将来計画は何から？ また、キャリアサバイバルに関する学びから、急激な環境変化や複雑な人間関係の中で自分に求められる役割を見極め、数年先から十年先を見据えた計画を立てる必要性を感じました。現状、即戦力が求められる状況の中でも、将来を見据えた学びと経験を積むことは非常に重要です。これを実現するためにも、定期的に自身のキャリアについて振り返る時間を持ちたいと考えています。 評価方法はどうする？ 採用や研修業務を担当する中で、無意識に自分の価値観で相手を評価してしまうことがありました。今後は、相手のキャリアアンカーや私たちの目的・ミッションとの整合性を見極めることで、ミスマッチや早期退職を防ぐ対策につなげたいと思います。たとえ契約形態が異なる場合でも、キャリアアンカーという視点は大いに参考になると感じています。 対話の秘訣は何？ また、チームメンバーとの対話においては、まず彼らが何に喜びややりがいを感じるのか、キャリアアンカーを探ることから始めたいと考えています。最近、就任間もないメンバーからキャリアに関する質問を受けた際、相手のキャリアアンカーが分からず自己開示に躊躇した経験がありました。今後は、同じような状況で、より自己開示を心がけ、心理的安全性を保った関係性を築くよう意識していきたいと思います。

総復習で得た学びとは？ 今週の講座では、これまで学んだ点を総復習する機会がありました。一つの点にばかり気を取られていると、他の学びを活かせないことがあるため、講座全体をしっかりと復習することで理解を深めていきます。 問題解決のための仮説構築 例えば、施策立案前の仮説構築では、イシューを特定し、イシュー中心で施策を進行します。また、施策の効果検証では、解決すべき問いを残して効果検証までやり切り、どんなリテラシーの人にも伝わりやすい見せ方（視覚化）を意識します。上司や同僚、取引先との情報共有や報告の際は、イシューを共有し、関係者間で問題の認識を統一することが重要です。ポイントを理解してもらえるような伝え方を心掛けます。 状況を整理し問いを立てる 「問い」を立てて取り組むことは何事にも重要です。状況を分解・整理して問いを定め、適切な解決策を導き出します。また、問いだけでなくチームメンバーの役割を明確にすることで、どのような視点での協力を期待しているのか理解しやすくなります。 伝えたいことを正確に伝えるには？ 自分が伝えたいことが正確に伝わるコミュニケーションを心掛けることも必要です。相手のリテラシーに合わせた言葉選びや、相手が時間をかけずに理解しやすい見せ方（視覚化）を意識した資料作り、相手が何を期待し、何をすれば良いのかがわかりやすいコミュニケーションが求められます。意見を伝えるだけでなく、傾聴力も大切です。 クリティカルシンキングの磨き方 業務の中でクリティカルシンキングの反復トレーニングを行うことも重要です。具体と抽象、主観と客観を行き来しながら物事を捉えるよう努めます。他者の意見を聞いたり、自身の考えをフィードバックしてもらうことで、視点、視野、視座の三つを広げることを意識します。