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に関する学び

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選択と集中、どう活かす？ 「選択と集中」という言葉を聞くと、私たちはしばしば「最適な方法を選ぶ」ことだけに注目しがちです。しかし、選択肢が多ければ多いほど、最適な方法の選出にも多くの時間がかかってしまいます。そこでまずは不要なものを省き、選択肢を絞り、その道筋をよりクリアにすることが重要だと再認識しました。 無意識の選択能力を仕事にどう活かす？ とはいえ、これは日常生活でも常に実践していることではないでしょうか。例えば、飲食店でメニューを眺めるとき、最初に決定するのは食べたくないものを避けることです。このような無意識の選択能力を仕事に活かせば、選択肢を減らしフォーカスすることは比較的容易なはずです。 組織での無駄をどう排除する？ しかし、現実には、慣習や惰性で続けている業務が多く存在します。一人で行っている業務ならば整理もしやすいですが、組織全体となると意見が衝突し、事なかれ主義に陥ることも少なくありません。定期的に見直しを行う仕組みが必要だと感じました。動画で紹介されたように、新参者の意見を反映させるのも一つの手段です。 私自身、現在の部署に移ってから1年が経ちますが、慣習や忖度で行われている業務に対して、批評的な意見を述べる立場にあります。限られたリソースを最大限有効活用するため、無駄を排し、経営効率の改善を図ることが求められています。 目的達成のための共有は必要？ しかし、忘れてはならないのは、無駄を省くことが目的ではないということです。これは、事業や組織として目標を達成するための手段に過ぎないのです。目的の明確化が重要です。既存のやり方や業務、取引など、良いものも当然ありますが、多くは思考停止状態で繰り返されています。それが「仕事」として共通認識になり、無駄に時間を埋めてしまうのです。 目的の共有を頻繁に行い、組織全体の方向性を合わせることが重要です。そうすることで、「捨てる」も「選択」も個々の意見や主張に偏らず、共通の判断が下せるようになります。目的達成のために、不要なものを捨てるという共通認識を持つことが必要です。

エンパワメントの学び方 エンパワメントに関する学びを通じて、各段階での問いかけや考慮すべきポイントが明確になり、大変勉強になりました。まず、仕事を任せる際には、相手が「できそうか」を見極めるための問いかけが必要です。そして、進行中の仕事がこのまま任せられるか、手助けが必要かを判断するためにも問いかけが重要です。さらに、目標設定における本人の参加を促進するための問いかけも必要です。良い目標設定には、具体性、定量、意義、そして挑戦の要素が必要であることを学びました。 仕事への問いかけをどう活用する？ これまで、仕事を任せる際の問いかけは意識していましたが、それ以外についてはあまり意識できていませんでした。今後は、仕事の進行や目標設定におけるモチベーションを高めるために、これらの問いかけを意識的に活用していきます。良い目標設定を行うためには、相手をよく理解した上で、適切な内容を的確に伝える必要があります。これは一人ひとりに対して行うには大変ですが、経験を積んで少しずつ身につけていきたいと考えています。 メンバーの自律性を引き出すには？ 具体的な実践として、ジュニアメンバーが新しいプロジェクトに取り組む際、本人がゴールを正しく認識できているか確認し、参加を促すようにしたいです。この問いかけにより、メンバーが自律的に目標達成に向けて行動する姿勢を引き出せると考えています。また、目標設定の際には、具体性や意義などの要素を含めるように会話を通じてサポートします。こうして、メンバーが目標に納得し、無理なく実行に移せるようにします。自分自身の目標設定にも、このアプローチを取り入れ、組織全体が納得できる目標を持てるようにしたいです。 円滑な組織運営を目指して さらに、週次の会議では各メンバーが活動を報告する際、ゴールの正しい認識や自律性を促す問いかけを行います。来年度の組織戦略における目標設定では、メンバーのスキルや経験に基づいた納得感の高い目標設定を追求し、ジュニアメンバーにエンパワメントを行い、本人が計画を策定できるよう支援していく予定です。

エンパワメントの本質は？ エンパワメント・リーダーシップは、メンバーに権限を委譲し、自律性を高めることで彼らの能力を最大限に引き出すスタイルです。このリーダーシップを実行するためには、いくつかのポイントがあります。 目標設定はどう決める？ まず、目標設定が重要です。メンバーには、その能力を少し上回る難易度の目標を設定し、それを達成するための計画は本人に任せます。必要であれば支援も提供します。良い目標を設定するためには、メンバーに適した仕事を余裕を持って依頼し、彼らの本音をよく知ることが求められます。これが結果として、メンバーのやる気やモチベーションを高めます。 対応方法はどうする？ さらに、依頼内容に応じた対応方法も重要となります。例えば、「分からないからできない」場合は丁寧に説明し、「分かったけどできない」場合には不安を解消するための対話を行います。「分かった、できるがやりたくない」場合には、メンバーがやりたくなるような仕事の渡し方を工夫します。重要なのは、合理的な説明よりも、相手の情緒的な気持ちを大切にすることです。 質問力で成長する？ また、メンバーの育成には質問力が重要であり、特にオープンクエスチョンの活用が鍵となります。これによって、メンバーの思考を深め、自律的な問題解決能力が引き出されます。 実践事例は何か？ エンパワメント・リーダーシップを活用するため、いくつか具体的な取り組みを行っています。一つは、定期的な1対1のミーティングで、オープンクエスチョンを活用してメンバーの思考を促し、進捗を確認しています。権限委譲では、プロジェクトやタスクをメンバーに委譲し、彼らの自律性を高めて成功体験を積ませています。また、メンバーの成果には具体的で建設的なフィードバックを提供し、ポジティブなフィードバックを通じてモチベーションを高めることを重要視しています。 これらの取り組みを通じて、メンバーが最大限に力を発揮できるよう支援し、組織のミッションを達成する強力なチームを築くことを目指しています。

自己認識の意義は何？ 今回の学習を通じて、私は自由な発想ができる人間が、無意識のうちに偏った考え方をしてしまうことを学びました。それを防ぐためには、「もう一人の自分」を持ち、自分を客観視することが重要であるということです。また、客観的な視点を養うトレーニングとして、他者とのディスカッションが有効であることも知りました。ディスカッションを通じ、自分の意見を述べるよりも、他者の意見を聴くことから多くを学ぶという点が特に印象に残っています。 思考の偏りに気づいたのは？ ライブ授業後の懇親会で「揚げ物をからっと揚げるための方法」について話がありましたが、そこで私は早速偏った思考をしていることに気づきました。「もう一人の自分」の視点で考え直した結果、以下の点を補いました。 揚げるコツは何？ 揚げ物をからっと揚げるために注意すべきことは3点あります。まず1つ目は揚げ油の温度です。油の温度が下がると、からっと揚げることは難しくなります。挙げ油を多めにするか、揚げる量を少なくして温度を保つことが大切です。また、温度計を使うとわかりやすいです。2つ目は揚げ時間です。材料の種類やサイズに応じて異なるので、注意が必要です。タイマーを利用し、目安の時間で設定することが役立ちます。最後に、衣の作り方についてです。小麦粉を溶く際は混ぜすぎないように注意し、冷たい材料を用いると良い結果が得られます。 改善点はどこに？ 以上が揚げ物をからっと揚げるポイントですが、補うべき点や改善点があれば、ご意見いただけると嬉しいです。 伝え方はどうする？ さらに、上司に仕事を報告したり、部下に仕事の進め方を説明する際には、伝えるべき情報を整理し、わかりやすくすることが必要だと考えています。また、部下とのコミュニケーションでは、相手の考えを引き出す話し方も意識したいです。話す前に「もう一人の自分」の視点で見直し、考え方に偏りがないか確認する習慣をつけています。相手の話を聞く際も、自分の考えにない点について深く考え、さらに質問を投げかけるように心掛けています。

プロトタイプは何故有効？ プロトタイプを作成することで、イメージがより具体化され、テストの段階で得られるフィードバックが非常に有益であると実感しました。性格や背景の異なる第三者に評価していただくことで、自分では気づかなかった改善点が明らかになり、製品やサービスのブラッシュアップに大いに役立つと感じました。 テストの流れはどう？ また、テストのプロセスは、普段実施しているレビュー作業に似た面がありました。レビューでは、作成した提案書や設計書に対して指摘を受けつつ改善を重ねるため、限られた目的や範囲の中で行われる点が共通しています。一方、デザイン思考における「共感」「課題定義」「発想」「試作」「テスト」の各プロセスは、業務で何気なく行っている点とも重なっており、日常の仕事に応用できる部分が多いと改めて認識できました。 デザイン思考の柔軟性は？ デザイン思考では、基本のプロセスの流れがあるものの、非線形に繰り返す柔軟性が大きな魅力だと感じました。議論が行き詰まってしまうリスクもありますが、「共感」や「協働」を重視することで、しっかりとコンセプトを捉え、効果的にアイデアを育てることが可能です。人間中心のアプローチやビジュアライズ・プロトタイピング、そして共感の連鎖といった視点が、より良い成果につながると理解しました。 多様な意見はどう？ さらに、他の受講生が作成したプロトタイプを通じて、多様な背景を持つ人々の意外なアイデアに触れることができたのは、大変参考になりました。一人では気づけなかった発想が生まれ、異なる視点を取り入れてアイデアを育てることが、新たな解決策へとつながると実感しました。 新ビジネスは何故大切？ 新たなビジネスプランを検討する際、リーダーシップやチームビルディング、経営戦略、マーケティングなど現実的な調整が必要となる中で、まずはアイデアの創出が何より重要であると再認識できました。デザイン思考で学んだ手法は、普段の業務においてもそのまま活用できる貴重なものだと感じています。

プロトタイプの意義は？ 今週の学びは、プロトタイプを作り共有する力を実感した点にあります。頭の中で考えているだけでは見えてこなかった課題や視点も、形にして見せることで他者からのフィードバックが得られ、自分ひとりでは気づけなかった点や改善につながる方向性が浮かび上がりました。特に、「完成していなくてもいい」、「とにかく見せて意見をもらう」というスタンスが、新しい価値や学びを生み出すことに大きく寄与していると感じました。デザイン思考の「つくって考える、対話して深める」姿勢は、変化が激しく正解が一概に決まらない現代の仕事において、大きな武器になると実感しています。 提案の伝え方は？ 私の仕事では、データ活用やDXを推進する中で、提案内容の伝え方が常に課題となっています。例えば、勉強会の構成やダッシュボードの設計、展示会のコンテンツなどを一人で考え抜くのではなく、早い段階で仮の構成やプロトタイプをチームや対象者に見せ、反応を確認することで、よりニーズに沿った形に近づけることができると感じました。このプロセスは、関係者との共創を促すきっかけともなり、プロトタイピングが単なる手法以上の意味を持つことを教えてくれました。 改善の具体策は？ 今後は、以下の3点を意識して実践していきたいと思います。まず①「たたき台」を意図的に作ることです。提案資料やイベント構成は、一人で完成させる前にドラフトを共有し、意見を募る仕組みを取り入れます。次に②フィードバックをもらう文化を育てる点。同僚や他部署とプロトタイプを見せ合い、意見交換をすることで、互いにアイデアを磨き合う習慣を作りたいです。そして③受けた反応をもとに柔軟に変更すること。まず出してから修正するといった循環を業務の進め方に定着させ、迅速な改善を図ります。 これらの取り組みを通じ、完璧なものを最初から求めるのではなく、共により良いものにしていくというマインドセットをチーム全体に広げていきたいと考えています。

キャリアアンカーとは何か？ 仕事において、自身が何を重視しているかを理解するために「キャリアアンカー」という考え方を学びました。演習を通じて、自分がどのアンカーに該当するのかを分析する機会となりました。その過程で、どのアンカーが正解かではなく、人それぞれ異なる価値観を持っていることを理解するのが重要であることを学びました。職場のメンバーも同様に異なる価値観を持っていることを理解することが大切だと感じました。 キャリアサバイバルで備えるには？ また、「キャリアサバイバル」という概念についても学びました。自己の仕事や能力の分析、環境変化の予想を通じて、将来のありたい姿や変化に対応するためのキャリア形成の重要性を理解しました。このように仕事に向き合うことで、上司は部下にも良い影響を与え、サポートができるということが自分の中で納得できました。 部下とのコミュニケーション改善策 これからは、部下が仕事において何を重視しているかを理解し、それに基づいた適切なコミュニケーションを心がけたいと思います。具体的には、仕事を任せるときや振り返りの場面、褒めるときや指導するときの言葉選びにおいて、部下の価値観を理解した上で行動したいと思っています。さらに、会社の状況や環境の変化を俯瞰して、自身のキャリアについても考えを深めたいと考えています。 1on1対話をどう活用する？ まずは、部下と1on1で対話する機会を設けて、彼らが仕事に何を重視しているかを聞いてみることから始めます。これまでそのようなことを聞いたことがないため、この機会を活用してその練習も行いたいと思います。そして、聞いた内容を日常のコミュニケーションに反映させ、適切な言葉を掛けるよう意識を持つようにします。また、キャリアサバイバルについては、直近で予定されているキャリア面談の際に、例年の延長線上で考えるのではなく、新たに学んだプロセスを踏んで上司と対話したいと思います。

クリティカルシンキングとは？ クリティカルシンキングの講座で何を学んだのか。クリティカルシンキングの「クリティカル」とは批判を意味し、自分に対して批判的な視点を持つことです。直観的、主観的、経験値に基づいて発想し判断することはスピーディーで簡単ですが、客観的、論理的に考えることで、相手に伝わりやすく説得力のある答えを導き出すことができます。この講座で学んだ頭の使い方を身につけるには、反復が必要であり、習得までには時間がかかります。グループワークなどのアウトプットもとても良い場でした。 問題解決の新たな視点 ある具体的な事例を見て、課題解決のために段階的に問題を解決していく経営的な視点に気づきを得ました。現状に対する問いを立てることが重要であり、良い結果を出すためには良い問いを立てることが必須です。また、イシューを共有化し、それを意識し続けることも大切です。 効果的なコミュニケーション方法は？ 営業部門から製造部門への申し伝えの際には、販売実績の根拠を示したうえで生産の見込みを立ててもらうようにお願いしました。また、製品プレゼン資料の作成時には、項目を分類し何を伝えたいのか分かりやすい資料を作成しました。さらに、グラフを用いて視覚的に分かりやすい資料づくりを心掛けました。チームミーティングでは、イシューを共有化し論点をずらさず、ゴールを共有しました。 学びの習慣をどう続ける？ この6週間の学びの習慣を継続するため、通勤時間の他にも時間を作り、学習する時間を設けるようにしています。現状の自分に必要な課題を見つめ直し、考えるべきことを考えます。私は直観的、主観的に考え、発言してしまうことが多いので、クリティカルシンキングの講座で学んだピラミッドストラクチャーやロジカルツリーといった手法を踏まえて、考えたうえでアウトプットする習慣をつけています。また、ディスカッションを通して他者の意見を聞き、自分の考えに広がりを持たせていきます。

文章構成はどう考える？ 主語と述語を意識し、読み手の立場で文章を組み立てる重要性を学びました。長い文章では、主語が入れ替わることがあるため、注意が必要です。主張を支える理由を考える際には、どの視点や切り口から考えるかが大切です。そのため、言いたいことに対する柱を立て、具体的な理由をしっかり固めた上で、書き進めることが求められます。 図式化で何が明確？ 特にピラミッドストラクチャーを活用することで、主張とその理由を明確にできます。思考を図式化して可視化することで、整理され、相手にも順序立てて説明できるのです。 レシピ本の狙いは？ 現在、私は「ホリスティックヘルス」をテーマにしたレシピ本を作成しており、人と地球の「健康」を「暮らし」や「食」の視点から伝える際に、学んだことを活用したいと考えています。 説明方法はどう？ 課題に感じている点は以下の通りです。まず、ホリスティックヘルスに初めて触れる方にも分かりやすい説明を心がけたいです。また、読者が「食」や暮らしが自然や地球と繋がっていることを意識できるように伝えたいと考えています。さらに、身近な行動や選択が社会に良い影響を及ぼすことを伝えることも重要です。 健康関係はどう？ 概念の説明や社会問題、環境問題を扱う際、読者が自身と関連付けなければ興味を持ってもらえないでしょう。ですので、地球の健康と自身の健康がどう関係しているのかを説明することが大切です。そのためには、ピラミッドストラクチャーを活用し、メインメッセージを大きな枠としてカテゴリーに分け、理由づけを具体化していきたいと考えています。 アウトプット意識は？ この方法をレシピ本の制作でトピック別に書く際に活用したいと思います。また、仕事以外の場面でも、自分の思考をメタ認知的に認識し、アウトプットの頻度を上げて思考の癖をつけるように心がけます。文章だけでなく、会話でもこの思考を活用できるようにしたいです。

やる気の秘密は何？ モチベーションは十人十色であり、各人のやる気の源やスイッチは異なります。そのため、自分自身の感覚だけで他者のやる気を判断するのではなく、まず相手とのコミュニケーションや対話を通じて、その人固有のやる気スイッチを見極めることが大切です。この考え方をもとに、個々に合った働きかけで仕事を任せると、より良いパフォーマンスにつながります。 動機と衛生はどう？ また、ハーズバークの動機づけ・衛生理論によれば、仕事に対する満足感は動機付け要因と衛生要因に分けられます。達成感、承認、責任感、自己成長などの動機付け要因は、直接的に満足度やモチベーションの向上につながります。一方、労働環境や報酬、身分、昇進などの衛生要因は、不満を軽減する効果はあるものの、必ずしも満足感やモチベーションそのものの向上には結びつかないことを意識する必要があります。 強みはどう示す？ 個々のメンバーのやる気スイッチを見つけるためには、各人の強みや得意分野に敬意を払いながら、その期待や成果を具体的に伝えることが重要です。直接的な評価だけでなく、各個人の取り組みや成長のプロセスに対しても適切なフィードバックを行い、より良い自己実現へとつなげるよう努めたいと思います。 面談の極意は何？ さらに、今後予定しているフィードバック面談においては、以下の点に留意して効果的なフィードバックを実施します。まず、具体的な事実に基づいて仕事の評価や学びを伝え、評価基準を明確にすること。そして、良い点と改善点の両面をバランスよく伝えるとともに、改善案は具体的な行動計画に落とし込み、次回以降の業務に活かせるように支援します。 任せ方はどうすべき？ また、業務を任せる際は、過度に干渉せず、まずはメンバー自身の裁量に任せると同時に、定期的な報告サイクルや報告方法を明確にすることで、適切なフォローアップを行っていくことが求められます。

リーダーの姿勢は？ 実行した結果を振り返るにあたり、メンバーへの仕事の委任ではリーダーのスタンスが重要です。プロセスが正しいか、状況が変わっているか、当初の想定通りの結果が出ているか、また不測の事態に備えられているかを確認することが大切です。 評価のポイントは？ フィードバックにおける効果的なポイントは、自己評価や言語化、事実に基づく評価の明確化です。良い点と悪い点の両方をセットで振り返ることが重要です。また、X理論では人は責任を回避したがるため、ノルマやペナルティで対応しますが、Y理論では責任をとろうとするため、高い目標や称賛、報酬での対応が求められます。動機付けと衛生理論を用いてエンゲージメントを向上させることが重要です。 フィードバックのタイミングは？ モチベーションのスイッチは一人ひとり異なるため、その時のその人を良く観察し、相手に応じたフィードバックや励ましが必要です。時間がない中でもこまめにフィードバックを行うことが次の仕事での改善やミスの減少にもつながります。その場その場でのフィードバックを通じて、相手をよく見て実践していきたいと考えています。 エンゲージメント対策は？ 特に弊社の過酷な営業現場でのエンゲージメント向上が議論になるなか、動機付けと衛生理論を用いて対応を整理することが重要です。どちらか一方の改善では解決しない現状では、両面での対応策の検討が必要です。モチベーションの高い人とそうでない人では効果を発揮する方法が全く異なるため、バランスの取れた対応策を再整理したいと思います。 すぐに実施すべきは？ 現在、自チームではミスが発生しているため、今回学んだことを活かし、フィードバックを後回しにせずにすぐに実施したいと考えています。営業現場でのエンゲージメント向上について議論が進む中で、動機付け・衛生理論に基づき、バランスの良い対応策が考えられているかを再確認したいです。

思考スペースを設ける大切さとは？ 私が最も意識しなければならないと感じることは、「何事にもスペースを設けて考えること」です。目標や目的を忘れず、現在考えていることがそれに基づいているかをチェックすることが重要です。また、「もう一人の自分」=客観的思考を育てることも必要です。それを達成するためには、視点、視座、視野の3つを意識して考えることが大切です。 クリティカル・シンキングを育むには？ さらに、自他の思考にはクセがあり、必然的に偏りが生じます。そのため、見えていない問題や欠点に気付きにくくなるという意識を持つことも重要です。クリティカル・シンキング（客観的な思考）を持つことで、それまで見えていなかった問題に気付けるようになり、より効率的な思考が可能になります。その結果、円滑なコミュニケーションが生まれ、組織やチームに相乗効果をもたらすことが期待できます。 問題解決の新たな視点とは？ 問題に直面した際には、一度立ち止まり、なぜそれを行う必要があるのかを振り返ることで、より良い判断が可能になると思います。具体的には、相談事や会議で判断を求められた際に目標に立ち返り、それを具体化することで、答えを導き出せるようになります。また、仲間に相談を受けた際には、目的が何か、それに沿っているか、どの方法が目標に対して効果的かを考えることで、より良い方向へ導けると思います。 組織内で効果的な思考を実装するには？ 組織内で問題に直面した際には、必ず目的や目標を確認することを心がけています。その際、刺激に即反応するのではなく、一旦思考にスペースを設けて客観的に考えるように意識します。抽象的な思考材料であれば、具体化し本質に繋げ、より効果的な方法を導き出すように努めます。具体的な行動として、職場内で週に一度、問題テーマを設け、クリティカル・シンキングを使った意見を出し合う習慣を取り入れています。