(19ページ目)

それぞれ

に関する学び

---

欲求の変動はなぜ？ 人のモチベーションは、生理的欲求、安全・安定性欲求、社会的欲求、承認・尊厳欲求、そして自己実現欲求という５つの段階に分かれ、時とともに変化していきます。 X理論とY理論の違いは？ また、X理論では、人は基本的な生理的欲求や安全欲求を最優先するため、指示命令的なマネージメントが有効だと考えられます。一方、Y理論では、人は段階を経て高度な欲求を持つようになり、サポートや寄り添いを重視するマネージメントが求められるとされています。 衛生要因と動機付けは？ さらに、モチベーションには衛生要因と動機付け要因の２軸が存在し、それぞれが独立して影響を与えます。 どう承認の環境は整う？ メンバーの能力や性格を理解した上で、動機付け要因による承認欲求を満たすためには、成長できる環境を整え、各自の目指す姿や意向をしっかりと聞き出し、目標を設定することが大切です。適切な目標設定は容易ではありませんが、寄り添う姿勢を忘れずに行動し、振り返りの重要性を理解した上で、評価時のフォローが次の目標へのモチベーション向上につながるよう努めたいと考えています。 時間の取り組みはどう？ また、時間に追われ短期間の成果を期待しがちですが、長期的な目的をメンバー全員で共有し、時間に余裕を持って取り組むことが必要です。成長の速度や動機付け要因に個人差があることを相互に理解し、集団全体の力を高めることを前提に進めていきたいと思います。

仮説はどのように考える？ 仮説を考える際には、複数の仮説を立てることと、それぞれの仮説に網羅性を持たせることが重要です。また、反論を排除するためにも必要なデータを集め、仮説同士を比較検証できるようにすることを忘れてはいけません。 仮説定義はどうなってる？ ビジネスの現場における仮説とは、ある論点に対する仮の答えを示すものです。仮説は、目的に応じて「結論の仮説」と「問題解決の仮説」に大別され、時間軸によって仮説の内容が変化します。 戦略はどう変化してる？ マーケティングにおいては、プロモーションの戦略がIT関連の技術発展によって大きく変動する現状を踏まえ、トレンドを正確に抑えることが重要です。同時に、顧客満足度を非常に高いレベルに引き上げることでブランド価値を高めることが求められます。 実施前に何を検証すべき？ 実際、分析の段階で仮説を立てずに作業してしまうことが多いと感じました。そのため、より網羅的に情報を確認するためにも、クリティカルシンキングを意識することが有効だと実感しています。これまでフレームワークの活用に対して懐疑的な面もありましたが、まずは基本に立ち返ることが大切だと感じました。 新施策の仮説検証は？ 新しい施策を進める際には、4Cの視点を取り入れて仮説を立て、その仮説に基づいて必要なデータを収集することが有効です。データ収集の際は、自己のバイアスに捉われることなく、網羅的な情報収集を心がけるよう努めています。

プロセスの問題をどう特定する？ プロセスの問題を明確にするためには、各プロセスを分解してそれぞれの率などを分析し、どこに問題があるのかを確認することが有効です。また、仮説を考える際には内部要因と外部要因の両方を考慮することで、視野を広げることができます。 A/Bテストの成功法は？ A/Bテストを行う際は、一つずつ要素を変えて精査することが重要です。時期的な要因に左右されないためにも、同じ期間に同様のターゲットに対してランダムに行うのが良いでしょう。複数の要素をテストしたい場合は、別の手法を検討する必要があります。 WEB広告でのA/Bテスト活用法 WEB広告においてもA/Bテストを活用し、広告の精度を高める努力を続けますが、時期や施策ごとに単に更新するだけではなく、施策展開から販売までのプロセスを分解し、どこに業務プロセスの問題があるかを分析することが重要です。 効果的な問題解決の取り組み方 解決策を決め打ちするのではなく、「What」「Where」「Why」「How」の各プロセスを意識的に取り組むことが求められます。問題解決のプロセスを意識的に取り組み、定着させることが必要です。 チームで知識を共有するには？ また、WEEK5の内容をチーム内に共有し、良い切り口を持てるように常にアンテナを張り、これと思ったことを書き留めることも大切です。年末に向けて打ち出す販促施策においても、A/Bテストを試みたいと思います。

理論名の苦労は？ 抽象的な概念として捉えていた事象や考え方に、ある理論や特性という名前を付けて整理することができました。しかし、頭では理解していて文章で説明できる内容も、その特定のワードを用いなければならないという作業には苦労しました。 リーダーはどう実践？ また、世の中のリーダーや上司は、頭で理解していても実際にはその理論や特性を十分に活かしきれていなかったり、逆に自分がちゃんとできているのか不安になっている部分があると感じます。だからこそ、このような講座やリーダー論の書籍が数多く存在するのだと思います。私自身も、自分の仕事のスタイルが正しいと感じるあまり、部下にも同じ対応を求めがちだと感じています。 部下の個性活かす？ こうした自分や他のリーダーの傾向やバイアスに気づくことから始め、部下一人ひとりが個別の存在であり、それぞれ異なる特性を持っているという認識を深め、自分の責任としてその個性を引き出す行動をしていきたいと考えています。 指示・達成の疑問は？ 一方で、指示型のアプローチが上司や部下の双方に対してネガティブに捉えられ、達成型の方法がポジティブに評価される風潮についても疑問を感じます。皆「自主的に主体的に」と言われるものの、本当に誰もがそのように振る舞うべきなのかという点や、こうした傾向が自動車業界や開発、企画といった私の業界・職種に限ったものなのか、あるいは時代の変化によるものなのかを考えさせられます。

データの意外な発見は？ 数字を分析する際、単に数値を眺めるだけでなく、以下のような手法を用いることで新しい発見があることを理解しました。まず、グラフ化したりパーセントに変換することが有効です。また、データのグルーピングも年齢帯を変えるなどの工夫が必要です。さらに、複数の切り口から分析し、結果を疑いながら挑み続けることが重要です。 新たな視点は現実？ このようなマインドを持つことで、特徴が見えなかったということ自体が「新しい発見」であると理解することができます。そして、新たな切り口が必要だと気づくこともできます。したがって、様々な方法でデータを分解し、分析していくことが脳の考え方をポジティブに変える重要なポイントだと学びました。 数の理由は何だ？ 具体的には、「数」を扱う場面が多いため、データを様々な方法で分解し、それぞれの要因を特定していきたいと考えています。例えば、来場者が増えた原因や、顧客が不満を持つプロセス、売上向上の要因を詳細に分析したいと思っています。 多角的視点は十分？ 今週中に、現在行っている来場者数の分析を一度見直し、見えているものだけで十分なのか、または他に見えてくるものがあるのかを検討したいと考えています。現時点では、業種や職種、来場日時といった切り口で分析していますが、事前登録の時期やセミナーの申し込み状況、WEBアクセスの頻度など、他にも試すべき切り口が思い浮かぶので、それらを用いて分析を試みる予定です。

分析の切り口は？ データ分析において、「加工の仕方」「分け方の工夫」「複数の切り口で分ける」という3つのポイントが重要です。分析の結果として何も見えない場合でも、それは失敗ではなく、他の切り口に原因の手がかりがあることを示していると感じました。迷って時間を浪費するよりも、実際に手を動かすことで何かを見つけ出せることがある、という点も非常に心に残りました。また、「MECE」（漏れなくダブりなく）で物事を解析するときには、まず「全体を定義する」ことが重要です。この点についても大きな学びがありました。「漏れなく」という作業がとても大変だと思っていましたが、全体を定義することで範囲を限定できるという考え方に納得しました。 課題はどう解決？ 次期中期経営計画で示された経営課題を解決するために、自部門の責任と役割を整理する際にこの考え方を活用したいと思っています。自部門の現状を分析し、その結果に基づいて短期的および中長期的な戦略や戦術を検討します。まず、雑多な業務を抱える自部門を大きく分類し、それぞれを1つの「全体」と捉えて、「MECE」により分析と戦略の検討をしてみたいと考えています。 実行への一歩は？ 今進めている、来期の事業計画策定に向けた自部門の現状分析や戦略立案においても、「MECE」を用いた「プロセス分解」を試してみようと思います。特にWEEK2で学んだ重要なポイントを整理して書き留め、繰り返し確認しながら実行に移そうと考えています。

エンパワメントとは何か？ エンパワメントという言葉は以前から耳にしていましたが、今回、具体的な意味や方法について学ぶ機会がありました。目標達成に向け、組織の構成員が自律的に行動するためのリーダーシップ技術として、エンパワメントの重要性を実感しました。 共有と支援の秘策は？ 具体的には、まず目的やビジョンを共有し、対象者の状況を把握した上で、適切な仕事を依頼するというステップがあり、必要に応じて支援を行うことがポイントです。これらのプロセスでは、常にコミュニケーションが不可欠であると再認識しました。 整理で何が変わる？ また、実際の業務においても、無意識にエンパワメントの考え方を取り入れていた部分があったと感じますが、今回改めて整理することでその意味をより深く理解できました。今後は、目標やビジョンをしっかりと伝え、相手に理解・納得してもらうことを重視したいと考えています。その上で、各メンバーの状況に応じた仕事の依頼や、適切なフォローも行っていく所存です。 チーム内でどう調整？ まずは、コミュニケーションの時間を意識的に確保し、メンバーの特性やモチベーションを理解することから始め、それぞれに適した目標や計画の策定に取り組んでいきたいと考えています。一方で、仕事の優先度が高くないメンバーや、価値観の異なるメンバーに対して、どのように目標を共有し計画を立案すればよいのか、その具体的な方法を知りたいという思いもあります。

いろんなタイプを使い分けるには？ 他の研修や書籍では、あなたの性格に合わせた行動方法が提案されることが多かった印象です。しかし、今回は状況に応じて複数のタイプを使い分けるという観点が新鮮で、参考になりました。どのタイプも活用できる一方で、自分自身が明確に一つのタイプに振り切っているわけではなく、ぼんやりとそれぞれのタイプを併せ持っているように感じるため、あまり強く意識する必要はないのではないかと思いました。 リーダーシップはどう活かす？ リーダーシップについて考える際のたたき台としては有用だと感じます。ただし、動画で指摘されていたように、あまり意識しすぎるとぎこちなさや違和感を与える可能性もあるため、知識として控えめに活用するのが良いかもしれません。 各タイプの違いは？ また、リーダーシップには粒度の違いがあるように思います。プロジェクトや作業レベルでは「指導型」や「支援型」が効果的ですが、課や部全体のリーダーシップとなれば、長期的なビジョンを実現するために「参加型」や「達成指向型」が求められるでしょう。しかし、プレイングマネージャーとしては、どちらのアプローチが適しているのか悩む場面もあり、そのバランスを模索している状況です。 実例をどう見る？ さらに、業界や時代、社員の考え方には大きな違いがあると思います。そのため、こうしたギャップやそれぞれの実践例を共有することができれば、とても有益だと感じています。

顧客課題整理は？ 「顧客課題仮説」では、ユーザー、状況、課題、ソリューションをそれぞれ具体的に整理することで、単なるぼんやりした仮定ではなく、明確な言葉に落とし込むことができました。この手法により、経営者や従業員、支援者が共通のイメージを持ちやすくなったと感じます。 ヒアリングの進み具合は？ 実際に経営者を対象に実践した際、項目ごとに整理されていることで、ヒアリングがスムーズに進み、受け入れやすい結果となりました。一方、ある飲食店の場合は、オーナーだけでなく、実情を把握している店長やホール担当へのヒアリングを次回実施することとなりました。もし項目化がなされていなかったなら、経営者の感覚だけでヒアリングが終わっていた可能性があります。 ユーザー深堀りは本当か？ また、別の企業では、対象ユーザーが十分に深堀りされず、ニーズが曖昧な状況でしたが、今回の見直しを通じて、改めてユーザーの気持ちや共感を確認する機会となりました。順序は多少前後したものの、最終的にはユーザーの感情を基に課題を再検討することにしました。 共感が導く検討プロセスは？ このプロセスでは、共感を出発点として課題を定義することが重視されました。基本的には決められた順序で進むのが望ましいものの、行きつ戻りつの中で課題を固めることも重要であり、仮に具体的なアクションに移していたとしても、ユーザーの共感が揺らいでいる場合は、再度立ち返って検討する必要があると感じました。

どうして複数仮説が必要？ 結論を先に決めてしまわず、はじめから複数の仮説を立てることが大切です。それぞれの仮説に網羅性を持たせ、偏りのない検証を心がける必要があります。 どのフレームが使える？ 仮説を立てる際には、3Cや4Pなどのマーケティングフレームワークを活用することが有効です。他のビジネスフレームワークも使いやすさを考慮して試すと良いでしょう。さらに、仮説を検証するためのデータが恣意的になっていないか注意することが重要です。 実績の要因は何？ 実績に対して要因を探る際、ベテランの経験則に基づく仮説が採用されやすい傾向があります。しかし、対案を立案しデータによる検証を実施することで、本当にその仮説が正しいのか確認する必要があります。また、仮説を証明するためだけのデータに依拠しすぎないよう注意してください。 急な依頼はどう考える？ たとえば、上司から急遽、ある実績に対して1つの仮説だけを検証するよう依頼されたケースがありました。その際、他の分析結果ではその仮説の寄与度が低いことが示されており、また分析結果が活かせるのは1年後という説明から、急いで1つの仮説だけを検証する必要はないと理解してもらいました。 理想と現実は？ このように、上司がある実績について理想的な状況を望んでいる場合でも、実際には複数の説明変数が影響していると考えられます。したがって、必要なデータを揃えて十分な分析・検証を行うことが求められます。

思考の癖はなぜ？ 人はそれぞれ思考のしやすさや癖を持っており、それがアウトプットに偏りをもたらします。批判的に考える際、その主語は常に自分であるべきです。そして、客観的に思考できるようになるには、他者からのフィードバックや意見交換を通じて自己の思考の偏りを理解することが重要です。そのため、自由に発想するブレーンストーミングは、問題解決の過程で非常に重要なプロセスです。 会議の進め方は？ 部署の会議では、まずプロセスに重点を置くことが大切です。会議をリードする際には、他者の意見を受け入れるという姿勢が大切で、結論ありきで話を聞かないように心がけるべきです。また、自分の業務においても、他人の意見を自分の期待する結論に当てはめようとせずに、自分の常識とは異なる視点に関心を持つことを意識しました。 打ち手の理由は？ 部署の会議で打ち手から始める場合、その打ち手がなぜ出てきたのかを確認するようにしています。上司からの指示を鵜呑みにするのではなく、上司が考えたプロセスに賛同できるかどうかを前提に話を聞くことが重要です。 会議でどう意見交換？ 自分がリードする会議では、会議のゴールをしっかりと把握した上で、多様な意見を述べられる環境を作ることを心がけています。また、自分の業務では、予期しない論調になった場合、その理由や根拠を丁寧に探り出すことで新たな着想を得たり、自分の思考の癖をより深く理解していきたいと考えています。

業務効率化はどう進める？ 業務の効率化を考える際、メリットの少ない工程を排除したり、手作業を自動化することは比較的容易である。実際にこれまで幾度となく実践してきた経験がある。しかし、限られたリソースで重要度が拮抗している2つの戦略や業務のうち、どちらかを選ぶ場面では、それほど簡単とは言えない。 選択サイクルの重要性とは？ それぞれの戦略や業務にかかるコストと得られる効果（売上や時間短縮）をできる限り定量化して判断するのが一般的だ。しかし、選ばなかった方が後に良い選択だったのではないかという懸念は拭えない。そのため、「選択」は一度きりの行為ではなく、実行後に関係者で振り返り、次に繋げていくサイクルが重要であると感じた。 今後の人事戦略の考え方 次期中期経営計画における人事戦略を立案する際、以下の3つのポイントを念頭に置いて、チームでこれまでの活動を振り返り、今後の戦略やアクションの取捨選択を行いたい。 1. **捨てる方が応募者のメリットになること** - 応募者の立場で再考し、他社の手法なども参考にする。 2. **惰性に流されないこと** - 従来のやり方や慣例を疑い、無駄の排除や効率化、別のアプローチの検討を行う。 3. **餅は餅屋に任せること** - 分業化を検討し、社内での分業化や外部委託、もしくは専門家の意見を取り入れる。 これらの観点を基に、効果的な戦略の取捨選択を進めていきたい。