仕事 ✕ 出来

に関する学び

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リーダーとしての役割とは？ リーダーとして、相手のモチベーションや効果的なインセンティブを理解することは重要です。モチベーションは個々に異なり、状況に応じて変化します。そのため、以下のフレームワークを使って多角的に洞察することが有用です。 まず、「マズローの欲求5段階説」では、生理的欲求、安全・安定性欲求、社会的欲求、承認・尊敬欲求、自己実現欲求の5つの欲求レベルを理解することができます。また、「X理論・Y理論」では、明確なノルマと未達成時の罰を与えるX理論と、高い目標と達成時の報酬を与えるY理論の2つの視点を提供します。さらに、「動機付け・衛生理論」では、仕事に満足をもたらす要因と不満をもたらす要因が異なる点を考慮します。 どうやってモチベーションを高める？ モチベーションを高めるためにすぐに実行できることとして、以下の4つが挙げられます。 1. **尊重する**: - 言葉を用いて評価や称賛を与えることで、相手の自己承認欲求を満たし、人が持つ自然な欲求を満足させます（例：感謝の表明、結果の報告）。 2. **目標設定をする**: - 自分の仕事が組織内でどのような意味を持っているかを理解することで、仕事への自律性を誘発し、自己承認欲求を満たします。 3. **フィードバックを行う**: - 相手の理解を前提に言葉を使用し、一方的な情報伝達を避けるよう心がけます。相手の表情や反応を見ながら工夫をすることが大切です。 4. **信頼性を高める**: - 日頃から信頼関係を築いておくことが必要です。 フィードバックの重要性を理解する 仕事に対するフィードバックは、自身が担当者として実践した場合は自身へ、リーダーとして関わった際はメンバーと振り返ることで成長や効率化につなげます。特にフィードバックの際には、以下のポイントが重要です。 - **労いの言葉と肯定的なフィードバックを実施する**。 - **時系列に沿って振り返りを行い、次に活かすために以下の3つの点を問う質問を投げかける**: 1. 出来事や状況について 2. そこでの考えや行動について 3. 気づきや教訓について また、以下の点も意識することが大切です。 - **価値観トランプとエンゲージメントサーベイの結果を活用する**: - 関わるメンバーが仕事をする動機や、何にモチベーションを感じるか、どんな時にやりがいや喜びを感じるかを共有し合う機会を設けます。 - **施策を終えた際には必ずフィードバックの機会を設ける**: - 次に繋がる振り返りを実施します。 このようにして、リーダーとして相手のモチベーションを理解し、適切なフィードバックと信頼関係を築くことで、チーム全体の成長と効率化を促進します。

相手のやる気はどう引き出す？ 仕事を依頼する際は、相手がやる気になれるよう、相手の関心やモチベーションについて事前に把握し、任せる仕事がどのように自身の成長や目標実現に役立つかを明確に伝えることが大切です。大きなプロジェクトの一部を依頼する場合でも、その作業が全体の中でどのような位置づけにあるのか、目的が何であるのか、そして仕事を通してどのようなスキルが身につくのかを説明し、意味付けをするよう努めます。また、仕事の成果がどのように活かされたかというフィードバックや、プロジェクト終了時の感謝や労いの言葉は、相手にとって大きな励みとなります。 任せた後はどう見守る？ 仕事を任せた後は、責任感を持たせる一方で、丸投げにせず定期的に進捗や成果をフォローすることが求められます。問題が発生した際は、まず事態の収拾に努め、その後、なぜ問題が起こったのか、どのような行動が原因となったのかを多角的に分析します。この分析では「誰が」ではなく、「何が」「どのように」うまくいかなかったのかに着目し、具体的な改善策を一緒に考えることが重要です。振り返りを定期的に実施し、出来たこと・できなかったことの両面を本人自らの言葉で語ってもらい、次に活かせる気づきを得る機会とします。 リーダー経験はどう育つ？ 部署MBOプロジェクトにおいては、4～8年目のスタッフにリーダー経験を積んでもらうことが目的です。グループリーダーが主体となり、計画の立案から実行、評価、修正までを自ら行うことで、計画を自分の問題として捉え、仕事に対する責任を持つよう促します。定期的な振り返りの場では、計画通りに進んでいるか、逸脱している部分はないかを本人の言葉で確認し、必要に応じてどのように修正すべきかを一緒に考えます。また、経験を積んだスタッフをサポートメンバーとして配置し、相互に振り返りを行うことで、全体の成長を支援しています。 他部署連携はどう築く？ 一方、部署横断長期計画では、9年以上の経験を持つスタッフが他部署との協働プログラムに参加し、モチベーション向上を図っています。参加メンバーには、短い時間でも構わないので、他部署での経験や困難、工夫した点について語ってもらい、そこで感じたことや必要なサポートを共有してもらいます。これにより、相手が大切にしている考えや、どんな環境で力を発揮できるかを理解し、衛生要因や動機づけに基づいて、必要なインセンティブや支援の方法を考えます。普段の業務での様子や他者との関わり方を観察することで、一人ひとりの目標やモチベーションの源泉を見極め、次回以降の活動に活かせるようサポート体制を整えることも重要です。

何に気づけたの？ 出来ていたこと、出来ていなかったこと、修正が必要な点、新たに学んだことなどを通じ、多くの学びを得る機会となりました。クリティカルシンキングとは、フレームワークを活用して整理・分解・分析を行う思考技術と、クリティカルマインド、つまり「マインドセット」を指します。クリティカルの対象は自分自身や自分の思考に向けられるべきです。 何故問い続ける？ 主張には根拠が欠かせません。それを明確かつ具体的にするために、問いかけ続ける姿勢が重要です。また、「今、答えを出すべき問い」が何であるかを明確に具体化したら、それを意識して押さえ続け、共有することが大切です。物事を俯瞰的かつ客観的に捉えるためには、「視点・視座・視野」の3つの視を意識し、思考を深める、広げる問いから始めることが必要です。さらに、「人の思考は誘導されやすい」という側面を考慮し、無意識の制約や偏りを避けるためにも、客観性とフラットな視点を意識することが求められます。 何を課題と見る？ 特に仕事においては、この思考法が多様なシーンで活用できます。例えば、メールや資料作成、調査・分析、プロジェクトマネジメント、コミュニケーションなどにおいて役立ちます。顧客の課題解決においては、顧客の意図する課題や解決策が必ずしも根本的な解決に繋がるとは限りません。そのため、顧客の潜在ニーズを明らかにし、「何を課題と捉えるべきか？」から議論を始めることが重要です。Issueが明確化されたら、それを意識して押さえ続け、整理・分解・分析には学んだフレームワークを活用します。また、対策や解決策を多面的に洗い出し、それぞれの根拠を導き出すことが求められます。 伝え方はどう？ 視覚的にわかりやすい資料作成も大切で、誰にでも理解しやすいように心がけます。説明のポイントは相手の立場に応じて柔軟に変えるべきです。 どう問いを考える？ クリティカルシンキングに関しては、まだ完全に体得したとは言えませんが、意識的に行動できるようになってきました。例えば、注意が逸れている際に即座に対応するのではなく、一歩引いて冷静に問いを考えることを心掛けています。反復トレーニングを通じて、効率的かつ無駄なく活用できるレベルに達するために、意識を維持することが重要です。 どう知識を更新？ 加えて、知的好奇心を刺激するために、積極的に読書やオンライントレーニングに取り組み、多くの知識を吸収しています。「インプット⇒アウトプット⇒フィードバック⇒振り返り」のプロセスを繰り返し、知識やスキルの更新を続けたいと考えています。

戦略思考とは何か？ 「戦略思考とは？」が最も記憶に残りました。さまざまな課題や目標に直面する中で、解決・達成のための道筋を考える際に、何を選択するべきかが重要です。特に、「最速・最短」且つ「効率的」に答えにたどり着く方法を学びました。この「最速・最短」でたどり着くという点が、自分の中で大きなキーワードになりました。 フレームワークの効果的な活用法は？ 自分だけでなく、他者を巻き込んで物事を整理する際には、有効なフレームワークを活用することで、時間短縮および有意義な議論が可能になります。自由に議論を始めると活発な意見は出やすいものの、論点がずれやすくなるため、効果的にフレームワークを活用したいと思います。 本質を見極める力の重要性 何事においても「本質を見極める力」が大事です。身近な例を挙げると、役員や優秀な上司との会話では、相手の意図を会話から汲み取る力が求められますが、これは戦略思考で学んだ本質を見極める力と同じだと実感しました。 学習を効率化するには？ 【学習を継続するために】仕事と同様、「後でまとめてやろう」と思っていると、やるべきことが雪だるま式に増えてしまいます。一方、毎日コツコツ学習することも、大人特有の学習阻害要因によって再確認に時間がかかることがあります。最終的には「キックオフから最短の日付に、寝る前に1時間を使う」方法が最も効果的に知識を定着させられるのではないかと感じています。自分の得意な学習方法を活用して、戦略的に「最短・最速」でゴールを目指したいです。 仕事へのフレームワークの応用法 【仕事に活用するために】私は、メモ化したフレームワーク一覧をいつも使うデバイスのポケットに収納し、少しはみ出した状態にして、無意識的に目に入る環境を作っています。フレームワークに囚われすぎてユニークな発想が難しくなることもありますが、他者との議論で方向がバラバラになりそうな時や物事の整理が必要なときには積極的に活用し、時間効率を意識したいと考えています。 環境問題への対応は？ 業界特有の事情で「ありたい姿」を思い描くことが難しいと感じることがあります。私の業界はイベントリスクが高く、過去にはさまざまな出来事に大打撃を受けました。今後は、環境問題の側面からも業界の存続危機が考えられます。今回学んだ「シナリオ・プランニング」は、今の状況で最も活かせると感じています。今後は関連書籍などでさらなる深掘りを行い、自身のキャリアプランにも活用したいと思います。

リーダーは何を意識？ 人や組織を動かすためには、組織全体の仕組みと個人の取り組みという二つの柱が必要だと実感しました。一人の努力だけで人を動かすことは不可能であり、「自分が頑張れば人が動く」という考えは傲慢になりかねません。リーダーシップを発揮する際は、組織の仕組みを十分に理解し、周囲に依存しすぎないように心がける必要があると感じています。 どう使い分ける？ また、パス・ゴール理論においては、リーダーはその時々の状況や環境、メンバーの適合性に応じた行動を取らなければならないと学びました。指示型、支援型、参加型、達成思考型といった行動タイプはあくまで参考にとどめ、状況に合わせて柔軟に使い分けることが大切です。一つのタイプに執着せず、適宜ミックスして対応することで、リーダーシップの効果を最大限に引き出すことができると考えています。 状況はどう評価？ そのためには、まず自分自身が状況を的確に把握することが求められます。自分がどんな仕事を行っているのか、そしてメンバーそれぞれの特性や理解度、達成度を定期的に振り返ることが必要です。雑談を含めた日々のコミュニケーションを通じ、相手の状況をしっかりと確認し、会話のキャッチボールを意識するようにしています。 振り返りのポイントは？ もし、進捗が悪いメンバーや報連相が不足しているメンバー、ミスが目立つメンバーがいた場合は、まず自らのリーダー行動が適切であったか、またそのメンバーの状況を正しく把握できていたかを振り返るようにしています。 適正な対応は？ たとえば、経験はあるがこだわりが強いために抜け漏れが見られるメンバーには、参加型のアプローチで自立性を尊重しつつも、明確にできていない点については感情を抑えて指示型の対応を行うよう心がけています。一方、経験が浅くやる気が感じられないメンバーには、まずは指示型の行動をベースに、できることを増やし自信を持ってもらうためのフォローを実施しています。間違いを恐れずに成長できる環境づくりを意識し、出来るようになればさらに良くなるという前向きなフィードバックを心がけています。 環境整備はどうする？ また、環境要因を把握するためには、担当しているプロジェクトの背景や位置づけ、クライアントの特性を整理し、どのメンバーにも分かりやすい言葉で説明できるよう努めています。これにより、全員が同じ理解のもとで動けるような環境作りを目指しています。

どうして成長できた？ 1週間の学びを振り返る演習でした。最初に学んだ内容は覚えていると思っていましたが、一部忘れていた部分もあり、見直すことができてよかったと思います。学んだだけではスキルとして身につかないことを改めて実感したので、積極的にアウトプットを行い、生きたスキルにしていくことを意識しています。 どんな目標を持つ？ さまざまな学びの中でも、特に印象に残ったのは目標を設定して取り組むという考え方です。仕事を進める上でKGIやKPIを設定するのは自然なこととして行っていますが、実際には目標を設定せず、思考が雑然としていることが多いと感じました。常に自分が何のために考えているのか、何を目標にして業務を行っているのかを明確にすることが、最短のルートであると再認識しました。 フレームはどう使う？ また、フレームワークについても、その定義を再確認し、曖昧な知識で使わないことを意識しました。フレームワークは、先人の思考が形になったものだからこそ、「使うこと」に固執するのではなく、自分の思考を整理するための補助ツールとして活用していきたいです。フレームワークをしっかり理解した上で使うことで、他者にも納得感を持って伝えられると思います。 業務の取捨選択は？ チームメンバーが少なく、タスクが多い状況だからこそ、どの業務を続け、どの業務を中断するかを学んだ知識とフレームワークを活用して見極めていきたいです。そのためにはマクロな視点で目標を設定し、達成までの最短ルートを分析することが大切です。また、その考え方を一つの真実とするのではなく、自身の思考を常に疑い、判断力を磨いていきたいです。 本当に最短か？ 具体的には、マーケティング施策を立案する際に必ず目標設定とKPIを設け、ミクロな視点で業務に関わりがちな現在の立場でも、マクロ視点を意識するよう心掛けます。そして、常に「本当にそれが最短なのか」を問い続けることが必要です。また、フレームワークの概念を理解し、仕事だけでなくプライベートでも疑問や解決したい出来事に対し、自身の考えをフレームワークで整理できるようになりたいです。

自分に余裕はある？ エンパワメント型のリーダーシップを実践するためには、まず自分自身に余裕（時間や心の余裕）を持つことが基本です。その上で、相手のスキルや経験、さらには価値観や性格といった側面もしっかり理解し、やる気を引き出す工夫が必要です。 計画はどう見える？ 目標や計画を共有する際は、相手が「分からないのか」「出来ないのか」「やりたくないのか」といった状態を見極め、合理性だけでなく感情面にも配慮します。具体的に6W1Hなどを用いて目標や計画を明示し、遂行レベルや目標設定の難易度、不確実性や緊急度など、取り組みに向かない仕事の特性も認識するようにしましょう。 役割はどう変わる？ 4月の期替えに伴い、メンバーには昨年度より高いレベルの役割が求められるようになりました。これまでは一方的に役割やテーマを与えていましたが、今後は各自が目標を立て共有することで相互理解を図り、計画策定時の理解度や自立性、やる気を高めたいと考えています。計画を立てる際には、方向性を示しながら一緒に検討する時間を取り、支援されている実感を持ってもらえれば、こちらの伝えたいことだけでなく相手の不安要素も具体的に明らかになると感じています。 信頼関係はどう築く？ また、相手を深く知ることが何よりも重要です。1on1の時間を充実させ、まずは相手の想いをしっかりと聞くことから始めましょう。そして、相手のやりたいこととこちらの期待を持ち寄り、両者のギャップを埋める作業を行います。このギャップ解消を明確な目標として合意形成し、そこから出てくる取り組むテーマについては、メンバーから意見を募りながら、経験や状況に応じて計画の立案レベルを調整していきます。経験の浅いメンバーや不安が見受けられるメンバーには、こちらから複数の案を提示して選択してもらい、ある程度経験があり不安が少ないメンバーには方向性の検算を行って基本的に自主性に任せるといった使い分けを行っています。

メンバーのやる気はどう生まれる？ メンバーのモチベーションは仕事の質に大きく影響します。D.マグレガーのX理論・Y理論によれば、現代社会ではマズローの欲求五段階説の低次の欲求は比較的満たされています。そのため、人を動かす際には目標や責任を与え、目標達成時には報酬や賞賛を付与することが効果的です。すぐに実践できるモチベーションの向上方法として、「尊重する」「目標設定をする」「フィードバックを行う」「信頼性を高める」といった手法があります。 振り返りの本質は何と見る？ 仕事を振り返る際には、「出来なかったこと」ではなく「出来たこと」や「出来た理由」に注目したいと考えます。また、自分は振り返りの際にただ「思い出す」だけになることが多いため、コルブの経験学習モデルを意識し、特に「具体的経験」と「抽象的概念化」の部分に重点を置いてしっかりと振り返りを行いたいと思っています。日常業務に追われて振り返りをしなくなってしまうため、意識的に振り返りの時間を設けることを大切にします。 コミュニケーションはどう深める？ チームのメンバーとのコミュニケーションでは、相手を尊重することを心がけたいです。また、明確な目標設定や適切なフィードバックを通して、メンバーのモチベーションを高めることを目指します。日常的に信頼される行動を心がけることで、メンバーからの信頼を築いていきたいと考えています。 面談から何を学ぶ？ 業務中にメンバーと面談する時間を確保し、彼らのモチベーションの状態を把握するよう努めます。その上で、目標設定やフィードバックを行い、モチベーションの向上に努めます。毎日一人ずつ面談を行い、メンバーの状況に応じて「業務で起こったこと」についての振り返りを行ったり、「上手く行った理由」「上手く行かなかった理由」を考え、それをもとに今後の仕事にどう活かすかについて話し合いたいと思います。

相手の動機は何？ 学んだことは大きく2点あります。1点目は、相手のモチベーションの所在を理解するために、相手の主観に寄り添いながらマズローの5段階欲求などのフレームワークを活用することの有用性です。これにより、相手にとって効果的なインセンティブを見出すことができると感じました。 フィードバックの目的は？ 2点目は、フィードバックの最終目的は、相手自身が次の機会に繋がる考えや方法を発見することであるということです。実際のプロセスとしては、まず出来事や状況を問い、その上で考えや行動、そして気づきや教訓へと導く段階を経ることが重要だと学びました。 進捗確認はどう？ また、電話で仕事の進捗確認を行う際にも、上記で学んだフィードバックの段階ポイントを意識するようにしています。以前よりも密なコミュニケーションが図れることで、メンバー自身が次に繋がるアイデアや対応策を見出し、経験値が増すことで仕事の幅が広がると考えています。 信頼関係は重要？ さらに、モチベーションを理解するためには、信頼関係が非常に重要だと思います。信頼できる相手であれば心を開きやすく、フィードバックの質も向上します。そのため、質の高いフィードバックを通して、相手に寄り添う姿勢を示し、コミュニケーションの機会を増やしていくことが大切だと感じています。 対面会議は効果？ 最後に、3月の会議では電話だけでなく対面での1on1の機会も積極的に作る予定です。仕事の進捗確認やフィードバックに加え、上司に相談しにくい内容も相談できる環境を提供することで、メンバーの成長と相互理解の深化を目指していきたいと考えています。