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意識 ✕ 評価

に関する学び

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代表値の種類は何？ 分析や比較を容易にするためのデータ加工の方法について学びました。まず、代表値として単純平均、加重平均、幾何平均、中央値の4種類があること、また散らばりを表す指標として標準偏差（分布も含む）があることを理解しました。これまでの業務では単純平均と中央値を主に使用していたため、各数字に重みを付ける加重平均や、全データを掛け合わせる幾何平均を知ったことで、数値の見せ方に新たな視点を持つことができ、とても興味深く感じました。さらに、ローデータからグラフ化する際に、各代表値ごとの違いを意識することで、より適切なグラフやビジュアル表現が可能になると感じました。 業務評価の新手法は？ 直近の業務では社内アンケートを実施する予定があり、満足度などの評価数値に対して、従来の単純平均や中央値に加え、主要ターゲット層の受講率を掛け合わせた加重平均も算出してみたいと考えています。これにより、より実態に即した評価ができると期待しています。 エクセル関数はどう組む？ 一方で、各代表値の意味は理解したものの、エクセル上で関数をどのように組むかについてはまだ確認が十分ではありません。特に、幾何平均で平方根が出てくる点については苦手意識がありますので、ミスなく計算できるように仕組み化できないか振り返りたいと思います。また、2SDルールについては基本的な理解はあるものの、具体的にどのように活用すべきかというイメージが定まっていないため、いくつか事例を確認して今後の活用方法を模索していく予定です。

プロセスをどう分けるか？ 問題の原因を追求する上で、プロセスを分けることにより、より精度の高い分析や仮説構築ができることを学びました。また、GAILの解説にあった「思考の範囲を広げてみる」ことは新しい発見でした。仮説構築や原因究明を行う際、自社や自組織の問題に目が向きがちですが、社外の要因にも原因があるのではないかという視点が新たな切り口を与えてくれることを実感しました。早速、日々の業務にも逆説的仮説を取り入れてみたいと思います。 評価分析の注意点は？ 今週の演習で出てきた評価分析は、これまでも実践してきましたが、今後も活用していきます。注意点として、評価項目の設定や重みづけに気を付ける必要があると感じました。評価項目や重みづけによって、評価対象者によって結果が異なってしまうことがあるので、実際の業務では自分一人で評価項目を設定せず、他者の視点や意見を取り入れて設定し、評価を行っていこうと思います。 次の四半期に向けた準備 今月で第三四半期が終了し、来月から第四四半期が始まります。10月頭にあるQuarter Business Reviewに向けて、今四半期の結果の分析や問題点、改善が必要なポイントを洗い出し、次の四半期へのアクションプランを策定するつもりです。チームや各メンバーにおいて傾向があるので、What、Where、Why、Howの各ステップを意識し、分析、原因究明、改善策を見出していきます。各分析結果は組織および該当の個人に共有し、フィードバックをもらおうと思います。

自社状況はどう把握する？ 差別化を検討する場面では、自社の現状を正確に把握することが不可欠です。これを実現するために、フレームワークを活用することで、見落としなく効率的に分析が行えます。 差別化の基準は何？ 「良い差別化」を考える際には、次の点を確認する必要があります。まず、顧客が求めているものかどうか。そして、その差別化の実現性や持続可能性はあるのか。他社が容易に追随できないかどうかも重要な視点です。 独自視点はどう活かす？ さらに「ユニークな差別化」を図るためには、他業界を参考にしたり、集合知を活用したり、必要に応じて外部の力を借りたりすることが求められます。また、ライバルを過度に意識しすぎないことも大切です。 施策成果はどう確認？ 現在、ペーパーレスの推進に向けた様々な施策を進めていますが、それが自社の強みに繋がるよう差別化できているか検討したいと考えています。また、業務改善の際には、差別化に繋がるかを再評価する観点で進めてみる予定です。そして、業務削減やコスト削減の場面では、VRIO分析を通じて自社の経営資源を明確にし、強みを活かせるようメリハリのある予算削減を行いたいと考えています。 具体策はどう選ぶ？ 私は、すぐに具体的なアイディアに飛びつく傾向がありますので、一度はフレームワークを使って俯瞰的に物事をとらえ、自社の強みを生かした手法を選びたいと考えています。自分の部署において何が差別化につながるのか、VRIOを用いて分析を進めてみるつもりです。

部下の背景を知るには？ 部下の言動には必ず理由があることを実感しました。メンバーの行動の背後にある理由や背景を理解せずにフィードバックをしても、すれ違いが生じることを学びました。もちろん、メンバーが自分の言動の理由を言語化して説明してくれるとありがたいのですが、何も言わず黙り込んでしまうこともあります。メンバーの様子を把握するためにも、フィードバックは対面が基本であり、リモートの場合も必ずカメラONで行うことが重要だと認識しました。 どうしてリアルが重要？ 期末にはMBOの評価面接や能力開発面接がありますが、これも基本的にリアルで実施します。やむを得ずオンラインで行う場合でも、カメラONの面談を心掛けています。また、ネガティブな評価を伝えなければならない際は、以下の点を意識しています。まず、事実に基づいて具体的に指摘すること。そして、メンバーの努力に共感し、将来的な成長を期待していることを伝え、前向きになれるよう支援します。自分の過ちに対しては素直に認め、その改善意志を示すことも肝要です。 フィードバックの極意は？ 改善すべきネガティブな点だけでなく、ポジティブなフィードバックも事実に基づいて行うよう心掛けています。そのために、気づいたことを忘れないようメモを取ることを継続しています。メンバーの心情に共感するには、行動よりも感情に焦点を当てて質問することが大切です。目標が達成できなかった場合は、目標設定時の期待を再確認し、次年度に向けてメンバーを鼓舞しています。

経験をどう評価する？ 普段の経験を再評価されたことで、これまでの積み重ねが正しかったと実感でき、非常に嬉しく感じています。この自信が今後の活動にも良い影響を与えると確信しています。また、講師の方には、地域課題の解決に実際に取り組んでいただき、現場で直接関わることで得られる刺激ややりがいを実感してほしいと思います。具体的な実践を通じ、地域の未来がより良くなることを期待しており、その成果が広がっていくのが楽しみです。 対話で変革可能？ 地域住民の固定化された考えを変えることは容易ではありません。長年の習慣や価値観が根付いているため、新しいアイデアを受け入れてもらうには、時間をかけた丁寧な対話が必要だと感じます。しかし、一つひとつの小さな変化が積み重なれば、意識が徐々に変わっていく可能性があります。柔軟な考え方を持つ人が増えることで、地域全体の風通しが良くなり、新たな挑戦がしやすくなるでしょう。そのためにも、根気強く寄り添い、対話を続けることが大切だと思います。 理想と現実はどう？ 理想と現実の間には大きな隔たりがあると実感します。理想として描くビジョンは非常に魅力的ですが、実際にそれを形にする過程では、地域の事情や人手・資金の不足、住民の意識など、さまざまな制約に直面します。それでも、理想を持ち続け、少しずつ前進する努力を重ねることで、現実とのギャップは縮まっていくと信じています。大きな変化は一朝一夕には生まれませんが、小さな積み重ねがやがて大きな成果につながるはずです。

差別化の新たな視点とは？ これまで行ってきた「差別化の検討」では、「他社製品にはない新しい機能」や「他社サービスにはない新しいサービス」、「当社独自の技術やノウハウ」といった限定的な考え方しか持っていなかったことに気づいた。これらがあれば「IT企業としての差別化になる」と考えていたからだ。しかし、変化の激しい業界で継続的に自社の優位性を保つためには「VRIO」といった分析（評価）が必要であることや、ポーターの「3つの基本戦略」を知ることができて良かった。また、「差別化」を考えるのは難しいものであり、「集合知」や「外部の力」の活用、さらには「ライバルを意識し過ぎないこと」が大事だという話が印象的だった。 VRIOを人材戦略にどう活用？ 次期中期経営計画において「VRIO」に当てはめて考えてみたいが、現段階では各要素に対するイメージが湧いておらず、自社の課題が膨らむばかりで途方もない感じがしている。そのため、時間がかかりそうだし、個人としても会社としても何か結論を出すのは相当難しい気がする。まずは、身近な領域として自部門の担当領域である人材採用戦略において「VRIO」を活用してみたい。 外部の力をどう取り入れる？ 具体的には、自身と部員（採用担当）の考えを書き出し、「集合知」を活用する。また、親会社の採用活動を参考にし、自社に足りない部分（活動）を洗い出し、それらをどのように埋められるか（差をなくせるか／代替アクションがあるか）考えてみたい。これが「外部の力」の活用である。

プロトタイプはどう活かす？ 業務において、プロトタイプは新しいプロセスやアプリケーションの原型として位置づけられるため、本番の製品やサービスの一部と見なして、開発に過度の時間や労力をかけてしまい、せっかく作り上げたプロトタイプを無理にでも活かそうとしてしまうことがあります。しかし、プロトタイピングの本来の目的は、具体化されたアイデアに対するユーザーのフィードバックを得ることにあるため、効率的に、何度もプロセスを回すことを意識する必要があります。 評価の真実は？ 思い描くプロトタイピングのシーンでは、手間をかけて作ったプロトタイプに対してユーザーからの評価が必ずしも期待通りでない場合も考えられます。このとき、単にプロトタイプの作り方が悪かったと考えるのではなく、そもそもの発想や課題定義に問題があった可能性を検証することが重要です。デザイン思考の各ステップにおいては、できる限り手戻りが発生しないよう注意深く進める工夫が求められる一方で、うまくいかなかった場合には直前のプロセスだけに原因を求めず、必要に応じて大きく方向転換する決断力も大切です。 過程重視の意味は？ また、「プロトタイプ」と聞くと、自分のアイデアに対する試作品そのものに注目してしまいがちですが、実際にはユーザーからのフィードバックを得る過程全体を重視することが肝要です。そのため、単なる試作品の開発にとどめず、評価を得るまでのプロセス全体を意識した「プロトタイピング」に取り組んでいくべきだと考えています。

実践演習で発見した課題は？ 実践演習を通じて私が学んだのは、例えば規模の経済性の意味を知識として理解しているだけでは、それを実際に活用することは困難だということです。活用するためには、その本質的な意味をしっかり理解し、自社の状況を正確に把握して初めて適用可能になります。また、商品やサービスを理解する際には視野が狭くなりがちなので、定量的な資料などの客観的な情報を集めることが重要です。 コスト削減と提案の実行計画は？ 「わかったつもり」で物事を進めたり結論を出してしまう危険性は常に存在するため、本質的な意味を確認する必要性を強く感じました。また、現状の部門では固定費の削減が可能と考えています。具体的には、不要な固定費の見直しを行い、インパクトのある提案をしたいと思います。さらに、範囲の経済性を高めるためにも、例えば評価制度の見直しや顧客接点を全社で共有できる仕組みの導入も考慮したいと思います。 マクロの動向をどう捉えるべきか？ 個人としては、政治・経済・社会・技術革新といったマクロの動向が、自社業界や自社にどう影響を与えるかを常に意識しておくことが重要だと感じました。現在、社内インフラの一部である電話やFAXの運用変更を進めることで固定費削減のインパクトを高めたいと考えています。また、顧客接点管理として、名刺管理サービスのオプション機能の検討も行いたいです。さらに、学んだことを活かして複数の業界研究を行い、高い視座を持ち続けるよう積極的に取り組んでいます。

どうしてフィードバック成功？ 評価面談ロールプレイングでは、課長役を演じる貴重な機会を得ました。効果的なフィードバックを意識し、相手の心情に配慮したコミュニケーションができた点は大変有意義でした。動機づけや自己エンパワメントについて改めて考える機会ともなり、改善の意志を伝える大切さや、複数の視点から物事を見るクリティカルシンキングの必要性を実感しました。 何が学びを深めた？ グループ対話での「学びと成長」振り返りでは、パスゴール理論、エンパワメントや質問力、キャリアアンカーなど、さまざまなテーマが各参加者ごとに印象深く語られ、非常に興味深い意見交換が行われました。 どうやって理想追求？ また、ありたい姿を描きなおす過程では、理想とするリーダー像自体は大きく変わらなかったものの、その実現のための具体的な行動指針や方法論を学べたことが大変有意義でした。さらに、強化すべき知識やスキルの重要性を再認識し、習得に向けた計画に対するモチベーションが向上しました。 タスク分配は円滑？ 今後、ジュニアメンバーへのタスクの割り振りにおいては、パスゴール理論やエンパワメント実践のステップを意識し、業務実施後には動機づけを行いながら、成長のサポートを徹底していきたいと考えています。具体的には、目標設定や計画の策定、進捗の確認、そして振り返りの際には頑張った点をきちんと認め感謝することを基本としながら、改善点を明確に伝え、解決策を共に考えていくプロセスを実践していく予定です。

リーダーと上司の違いとは？ リーダーと上司の違いについて考え直しました。リーダーとは、関係者との信頼関係を築き、共感や感動を通じてビジョンに向かって導く存在です。一方で、上司は管理や監督を通じて業務を効率的に進め、評価や報酬を通じて部下を指導・育成する役割を担っています。 リーダーシップの改善点は？ リーダーとしての自分を考えると、信頼関係を築くために時には感情の浮き沈みがあったり、部下の意見を素直に受け入れられない場面があることに気づきました。元ソニーの平井一夫さんはリーダーに必要な要素として「感情の起伏がないこと」や「良いものは良いと言える公平な考え」を挙げており、これらを自分自身でアップデートするために今週の学びを具体化できたと感じました。 コミュニケーション方法をどう改善？ 最近の業務においては、リーダーとして部下とのコミュニケーション方法や指示の出し方を改善する重要性を認識しています。例えば、部下が優れたアイデアを提案した際には、「ありがとう」や「それいいね」といった言葉を使い、嬉しい表情で接することが大切だと考えています。 海外法人での新たな挑戦 また、4月からは海外法人の責任者として新たな役割を担う予定ですが、これまでに実践・体系化したものを初日から活用したいと思います。心から良いと思えるものには率直に「良い」と感じ、その結果として自然に使う言葉や表情も変わるはずです。この変化を意識しつつ、両面から改善を図りたいと考えています。

日本語の正しい使い方を意識するには？ 言葉に関して意識すべきポイントとして、以下の3つが挙げられます。 1. 日本語を正しく使うこと 2. 文章を評価すること 3. 手順を踏んで正しく書くこと あなたが抱える文章の課題とは？ 演習を通して、自分が以下の点で課題を抱えていると感じました。 - 文章が長くなり、読者に理解しやすい文章を書くことができていない - 伝えたいことの理由付けが構造化されていない - 伝えたいことの理由付けが複数考えられていない - 伝えたいことを支える論拠が考えられていない ピラミッドストラクチャーで課題を克服するには？ これらの課題を克服するために、ピラミッドストラクチャーの考え方を意識したいと思いました。まず、メールや資料で文章を書く場面では、しばしば「伝えたい内容がわからない」や「これを書いた理由は何か」というコメントを受けます。このような場面では、回答も整理されていないことが多いです。 次に、職場で相談する場面では、「相談内容に対して何を判断すればよいのか」と返されることが頻繁にあります。 文章作成と相談の際に意識することは？ これらの経験を踏まえ、以下の点を意識して文章作成や相談を行いたいと思います。 1. 伝えたい内容の結論と根拠を意識し、その上で文章を長くしすぎないようにする 2. ピラミッドストラクチャーを用いて、メインメッセージ（主張）とキーメッセージ（根拠）を分解・整理し、相談する

視点はどう鍛える？ 視点、視座、視野の3つを意識することで、思考を広げることができます。私たちは偏りが生じやすいものですが、この偏りを避けるためには、適切な頭の使い方を理解することが重要です。主観ではなく客観的な視点を鍛えるために、他者とのディスカッションや継続的な反復を意識することが必要です。人間は考えやすいことや考えたいことに偏る傾向があり、この制約からの脱却が求められます。私自身も考えやすいことからアイデアを出してしまいがちで、業務ではつい優先度を無視してやりやすいものに手を伸ばしてしまうことがあり、このことが特に印象に残りました。 エンジニア採用の秘訣は？ 採用活動における新たな可能性の開拓についても考えました。現在の課題であるエンジニア採用の解決策については、広い視野で検討する必要があります。例えば、エンジニア職を志望する学生が工場見学を望んでいるという認識が本当に正しいのかどうかも再検討する価値があります。工場現場を訪れることは重要ですが、学生にとってどれほど優先度が高いのかについても再評価が必要です。 学生の本音は何かな？ 学生との対話を通じて、現状の「こうだったらいいのに」という意見を引き出し、会社側にとってのメリットとデメリットを洗い出すことが重要です。学生が本当に知りたいことが工場や機械設備なのか、それとも全社的なプロジェクトや社会のDX化など、全く別の方向にあるのかを分析することで、今後の自身の成長にもつながると感じました。