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目標

に関する学び

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分析の目標は？ この講座を通じて、分析する際には何を達成したいのかというストーリーをまず考える重要性を実感しました。 授業で何を感じた？ 先ほどのライブ授業では、受講生の皆さんからさまざまな回答が出され、分析には一つの正解がないという事実に勇気づけられました。これまで「正解じゃないのでは？」と自信を失うことが多かったのですが、まずは実践することの大切さを体感できました。 明日の戦略は？ 明日の業務では、あらかじめストーリーを描きながら課題解決のプロセスを可視化してみようと考えています。今までとは違ったアプローチとして、考え抜いたストーリーをレポートに反映し、分析の意図をより明確に伝えたいと思います。 学びの効果は？ この講座は、ワクワクする気持ちを抱かせる素晴らしい学びの機会となりました。

得意分野と働き方は？ 自分のゴールは、得意で興味のある分野を仕事にし、時間に縛られずに自由な働き方を実現することです。しかし、「得意なもの」とは何か、「時間に縛られず」とは具体的にどのような状態か、「自由に働く」とはどの条件を指すのかを、より明確にする必要があると感じました。 戦略実践の秘訣は？ また、戦略的思考を実践するにあたっては、論理的な考え、基本的な算数、分析力、考え抜く力、情報収集能力など、さまざまな能力が求められると実感しています。こうした能力は、ロールモデルがあまりいない状況で目標に向かう際にも非常に役立つと感じています。 具体分析の進め方は？ そのため、ただ漠然と進めるのではなく、３C分析、PEST分析、５フォース分析、差別化やトレードオフの考え方を用いながら、着実に目標へ向かって進んでいきたいと思います。

リーダーシップはどこから？ リーダーシップは、自分が実現したいことや目指す姿を持つすべての人に備わっているものだと思います。あとは、その目標をどのように実現するかがポイントであり、必要な課題を一つずつクリアしていくことが大切です。 起業をどう実現する？ また、私はできるだけ早く自分の会社を立ち上げ、ニュービジネスで成果を上げたいと考えています。すでに具体的なビジネスアイデアは持っていますが、これを実現するためには、事業を推進してくれる仲間、特に社長としてリーダーシップを発揮してくれる方が不可欠です。 仲間の力で切り拓く？ チャンスがあれば、自身のアイデアを積極的に伝え、賛同してくれる人々を募っていくつもりです。最終的には資金確保も重要な要素ですが、まずはパートナーとなるリーダーを見つけることが最優先だと考えています。

共通のゴールはある？ 自分のゴールと他人のゴールが異なっていると、結果的に全く違う目標となり話し合い自体が意味をなさなくなってしまいます。そのため、まずは共通の言語を使用し、抽象的な表現ではなく具体的な内容で確認することが大切であると気づきました。 短期目標で進むべき？ また、長期的な目標ではなく、短期的な目標に焦点を当てる必要性も実感しています。以前、打ち合わせに入る際に明確な目標を設定せずに相談に臨み、結論が出ないまま時間だけが過ぎてしまった経験があります。今後は打ち合わせの冒頭で共通認識となる目標を確認し、議論を進めるように心がけます。 具体数値で示すと？ さらに、「たくさん」「すぐに」といった抽象的な表現は避け、具体的な数字や期限を示すことで、より明確なコミュニケーションを図っていきたいと考えています。

文章の伝え方は？ 会話では自然に聞こえる表現も、文章にすると伝わりにくいことがあります。結論を先に述べ、その理由をしっかり説明することが大切です。また、理由は様々な観点から複数のパターンを考え、相手に応じた内容を選んで伝えると効果的です。 提案の進め方は？ 上司に施策の提案をする場合や、チーム内で取り組む内容の同意を得たい場合、また査定の進捗管理時や新人教育の際には、その人に合った進め方や目標設定を提案することが求められます。 伝える順序は？ 提案を行うときは、思いつくままに話すのではなく、相手に理解されやすい順序を考えて簡潔に伝えることが重要です。そして、理由付けや伝える順序を組み立てる際には、ピラミッドストラクチャーを活用するよう心がけましょう。これにより、スムーズな理解と納得を得ることができるはずです。

明確な分析目的を設定するには？ 分析を行う目的を明確にし、必要なデータを適切に特定する重要性を再確認しました。指示する側とされる側の間で、作業前に前提条件にずれがないか確認する必要性も理解しました。このプロセスは、KPI設定や検証の際にも当てはまります。設定した目標が会社の方針と一致しているか、常に確認することが求められます。次回の対策を考えるためには、分析に必要なデータにズレがないかを検証し、そのデータが本当に有効かどうかを追求します。 ターゲットの再選定は必要？ また、会社としてターゲットをどこに設定するかを再選定する必要があります。現在の顧客の業種別売上傾向やエリア別売上を詳細に分析し、各エリアの特性や注力すべき業種を見極めます。また、機会損失が発生している箇所を特定し、適切な対策を講じることが求められます。

なぜ目標の方向が変わった？ WEEK1の時点では、「担当事業の成功のための顧客理解に役立てたい」といったありたい姿を記していました。しかし、実際には講座が進むにつれ、より抽象的にサービス全体での展開を考えるようになり、顧客そのものの理解よりも商品を起点とした話が多くなったと感じます。 どんな成果が得られた？ また、事業部長への「2030年までのサービス展開計画」の場で、今回学んだ内容がすぐに活かされました。上長からは「技術面で2年分の機能開発計画が出ているので、その先の3年間分のアイデアを出してほしい」という指示を受け、当初は自分自身でも3年間延長する機能のロードマップを考えていました。最終的には、講座での学びを活かして3年分の新機能を提案し、サービスの構造化と別領域への展開案として報告することができました。

MECEとはどう考える？ 今週の学びは、MECEの考え方と切り口の作り方についてでした。MECEとは、全体を定義し、もれなく重複なく切り分けることで、目的に沿った視点で事象を分解し、問題の所在を把握する手法です。 どんな切り口を使う？ 具体的には、層別分解、変数分解、プロセス分解という3つの切り口が挙げられます。業務改善の課題分析に活用する際、これらの方法を組み合わせることで、従来のプロセス分解のみでは見落としがちなポイントを捉えることが可能になります。 問題解決の糸口は？ 従来はプロセス分解で分析を行っていたため、問題点が多い場合にどこから手をつけるべきか迷うことがありました。しかし、まず解決すべき問いを明確にした上で、層別分解や変数分解を取り入れることで、目標に沿った形で課題を整理できると感じました。

切り口の多様性は必要？ 切り口が一つだけだと、偏った答えになる可能性があることがわかりました。しかし、複数の切り口を見つけるのは難しいとも感じました。自分が導きたい答えを得るために切り口を模索するという方法もあるのでは、と考えました。 実務での発見と応用 実務では、複数の業務を同時に行っているため、チームの弱点や強みを発見することに役立つと思います。今年の自分の目標の達成にも、多角的な視点での分析が重要だと考えています。 マインドの数値化は可能か？ 昨年一年をかけて取り組んだプロジェクトでは、マインドを数値化するのは難しいと感じていました。しかし、異なる切り口を探して、数値化が可能でないか再考したいと思います。現在数値化されている部分についても、他の切り口がないか再検討し続けたいと考えています。

どうして視点を変えるの？ WEEK1で掲げた「片手落ちでない説明をしたい」という目標について、具体的には「視点を変えて分析ができるようになりたい」という意図が明確になりました。そのために、「3つの視」や定量情報を分解するツールを学び、実際の業務においてもその考え方を実践していく所存です。 どう伝えれば納得できる？ 私は、コーポレート部門に所属しており、社内規程や組織設計に関する提案を行うことが多いです。組織設計の変更を提案する際には、経営層、管理職、スタッフという3者のステークホルダーに共通するイシューを抽出し、わかりやすく説明する必要があります。今後は、どのようにイシューを立て、3つのレイヤーに対して効果的に伝えていくかを、視点を変えた分析や振り返りの習慣を通じて磨いていきたいと考えています。

基本原則はどう理解？ 演習を通じて、規模の経済や規模の不経済といった製造業の基本原則を改めて認識する良い機会となりました。非製造業であっても、固定費と変動費の区分を用いた損益分岐点の考え方を、組織全体にフィードバックすることが重要だと感じました。 コスト計測は正確？ また、組織内の複数のビジネスにおける生産性や効率性を分析する際には、できるだけ現実的なコスト計測（固定費、変動費）を行い、経常利益段階での損益積算分析を実施する必要性を痛感しました。 改善活動に期待は？ こうした分析結果を基に、組織メンバーが納得しやすく、課題を具体的に把握できる環境を整えることが理想です。その上で、改善活動を組織目標として共有するため、モチベーション向上策と連動した取り組みを進める必要があると考えています。

目標と目的はどう違う？ チームの目標と目的が混同してしまい、十分にメンバーに伝わっていない状態です。そのため、メンバーに迷いが生じ、目標達成へのアクションが不足しているように感じます。 どうすれば改善できる？ この状況を改善するには、まず、チーム内で目標と目的を明確に言語化し、誰にでも理解できる形でまとめることが必要です。そして、その内容を周囲に繰り返し説明し、長期的にメンバー全体が同じ方向を向いて行動できるようにすることが大切です。 ギャップはどう埋める？ また、管理層とメンバーとの間に存在する目的や目標に対する意識のギャップを埋めるため、双方での認識合わせを進めることが求められます。何のために、誰のために行動するのかという基本的な問いに立ち返ることが、チーム全体の結束につながるでしょう。