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人 ✕ 行動

に関する学び

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ゴールはどう捉える？ 様々な手法や考え方で課題解決に取り組む中で、最終的なゴールは共通していました。それは、ユーザーの本質的な課題を捉え、解決策を提示して共感を生むプロトタイプを作り上げることです。発表時にはいくつかの質問を受け、まだ足りない部分や改善点を発見できた点が印象的でした。これは普段の業務でも同様の流れであり、プロトタイプ作成時に浮かんだ疑問点などを次の機会に備えて蓄積しておくことが大切だと感じました。 行動で変化起こす？ また、課題の『重さ』に対して、それぞれ異なるアプローチがあったことも印象に残りました。受講している皆さんは自ら行動し、周囲を動かす力を持っていると感じます。各自が現場に戻り活躍される姿が目に浮かび、私もその一員となるべく努力しようと思いました。 新プロジェクトの意図は？ 来月から2月にかけて、新たなプロジェクトに取り組む予定です。アンケート調査はすでに完了し、現在は集計と分析を進めている段階です。今まで学んだ手法を活かして、根本的な課題を見出し、クライアントが望むものとユーザーが求めるものがフィットする提案を目指します。まずは『パリュー・プロポジション・キャンバス』を個人で試行し、ファシリテーションができるよう準備を進め、チームでの課題解決に繋げたいと考えています。 デザイン思考の軌道は？ 直近では、今回のプロジェクトにおいて『デザイン思考』を取り入れます。12月はアンケート調査の分析を行い、KJ法で分類した内容をバリュー・プロポジション・キャンバスで整理し、ワイヤーフレームを作成します。1月には情報設計を経てプレゼンテーション用の資料を作成し、修正を重ねながらプロトタイプを完成させ、改善を続けます。2月にはプロトタイプを基にデザイン作業に移り、月末には承認を得るためのプレゼンテーションを実施し、3月の公開を目指す流れです。

振り返りの大切さは？ 今回の学びでは、実際の経験をもとに成長を促す方法やモチベーションの維持・向上について理解を深めることができました。経験から学ぶプロセスでは、まず振り返りを習慣化することが重要であると実感しました。実際に取り組んだタスクを振り返ることで、目指すべき姿とのギャップを確認し、メンバー自身が課題を認識する土台を整えることができるためです。事実に基づいた評価や、明確な基準に沿った成功事例と改善点の双方を伝えるアプローチが、より実践的な学びにつながると思います。 仕事任せは効果的？ また、メンバーに仕事を任せる際には、執行責任を持たせリーダーによる干渉を最小限に抑えることで、成長の機会を十分に提供できると感じました。不測の事態への迅速な対応と、組織全体での改善策の検討も重要なポイントです。こうした経験を通して、メンバーが自らの力で気づきを得て、主体的な行動へとつなげる環境作りの大切さを学びました。 モチベーションの鍵は？ さらに、モチベーションに関しては、働く理由と働く環境の両面から考えることが必要だと実感しました。金銭的報酬や社会的評価、自己実現の場の提供など、多角的な視点が組み合わさることで、より一人ひとりに適した動機づけが可能になります。理論として取り上げられる各モデルを参考にしながら、相手を尊重し、適正な目標設定や信頼関係の構築を継続的に行うことの重要性を再確認しました。 タスク運用の実感は？ 実際のタスク運用では、まずタスクの背景、目的、期限、サポート範囲を明確にし、初めての経験を積む機会として具体的な行動を促すステップを実践しました。タスクの進行状況を確認しながら、適宜振り返りの機会を設け、メンバーが自らの言葉で気づきを表現できるよう導いた結果、若手社員が一人称で考え、主体的な学びを得るプロセスがよりスムーズに進むと感じています。

戦略思考はどう始める？ 戦略思考とは、理想の自分や得たい結果、なりたい姿を実現するために、明確な目標を設定することです。そのためには、現在地である自分から、目標を達成した自分への道のりを描く必要があります。資源は有限であるため、時間や労力を無駄にしないよう、最速かつ最短で到達する方法を考えることが重要です。つまり、理想の自分を描き、現在の自分に必要なものと不要なものを取捨選択して行動に移すことが戦略思考といえます。 部署の目標はどう決める？ 私が所属する部署はバックオフィスです。ここでの目標は新規業務の拡大と新規事業への参入です。業務や事業において目標が明確でないと、何を努力すべきかが分からず、行動に迷うことがあります。どの業務を拡大するのか、どんな事業に参入するのか、細かく決められていないときは、何が必要で不要かを判断しづらくなります。このため、目標を立てることは不可欠であり、それが意識付けや意思決定、そしてモチベーションを支える重要な柱となります。 議論はどう広がる？ 個人や部署の目標を設定すると、建設的な議論が生まれ、必要な学習や資源の確保といった様々な思考が展開されます。その結果、チームとして目標に向かって進むための計画を立てることができます。 戦略習慣は何が鍵？ 戦略的思考を習慣化し、体得するためには以下の行動を継続することが大切です。まず、仕事やプライベートなど何事もゴールを定める習慣を身につけること。そして、ゴールまでに必要なことや不要なことを分析する習慣を持つことです。分析の結果から最良の計画を立て、実行から得た学びを次回に活かすことも重要です。また、様々な経験を通じて自分の得意・不得意を見極め、独自性を育む自己啓発も必要です。これらを一人で行うのではなく、多様な情報源から得た情報を活用してブラッシュアップを続けることも大切です。

学生支援はどう実現？ 自身の高専教員としての立場から、これまでの学びを実践に活かすための取り組みを行いました。まず、学生が直面する「基礎をしっかり学びたいが演習時間が足りない」というジレンマについて、その構造を明確に整理しました。学生が陥りやすい回避行動（課題の丸写しや要領だけの学習など）を予測し、それらを防止するための支援策を設計することで、より効果的なサポートを実現しました。 必要ツールは何だろ？ また、各科目で最低限必要な学習ツールを特定し、その使い方を段階的に指導する「学びの三種の神器」の提供にも努めました。学生の成長に合わせた発展的なツールの提案、そして理解度や興味に合わせた課題の難易度調整や柔軟なグループ学習と個別学習の組み合わせにより、一人ひとりにカスタマイズ可能な学習支援を目指しました。 アプローチの効果は？ さらに、「山と道」のアプローチを高専の教育現場に応用することで、いくつかの重要な気づきを得ました。まず、教員自身が学生と同じ立場で課題に取り組むことで、表面には現れにくい困難点が明確になり、学生の具体的な声を構造化できることを実感しました。これにより、より効果的な支援策の構築が可能となりました。 基礎習得はどう見る？ また、基本的なツールや知識の確実な習得を前提とし、その上で個々の興味や理解度に応じた発展的な学びを提供する段階的設計が極めて重要であると感じました。加えて、小規模な改善を迅速に試み、学生のフィードバックを即座に反映させる継続的な実践と改善のプロセスが、教育の質向上につながると理解しました。 改善サイクルはどう機能？ こうした経験を通じ、教育現場にも使用者視点に立った改善サイクルが存在することを改めて認識しました。今後もこの視点を大切にし、より効果的な教育実践を追求していきたいと考えています。

色で感情は伝わる？ まず、自己紹介の際に「今の気分は何色か」を色で表現するというお題に取り組むよう指示された点が印象に残りました。最初は意外に感じたものの、先生から「デザイン思考では物事をビジュアル化することが重要」と説明され、なるほどと納得しました。普段、仕事や私生活でさまざまな表現方法を用いているものの、色で気持ちを表すという発想はあまり意識していなかったため、新鮮に感じました。 デザインはなぜ重要？ 次に、「ビジネスプランからデザインへ」というテーマの講義で、改めて気づかされることがありました。ビジネスを生み出す際、市場価値や競合状況、資金繰りなどの分析が重要視されると同時に、顧客そのものやその行動に注目し、顧客体験価値を最大化するアプローチが存在することを学びました。この考え方が、「初めから万人ウケするものは作れない」という現実を実感させ、デザイン思考の価値を感じさせるものでした。 新発想の壁は？ 現在、私はSIerに勤め、新たなビジネスプランを考える立場にあります。IT業界では、AIを活用した取り組みが多く見受けられますが、既存サービスについては既に多くのアイディアが出されている状況です。そのため、従来のマーケット分析だけではなかなか新しい発想にたどり着くのが難しいと感じていました。 共感はどこで生まれる？ そこで、今回学んだ「人間中心」や「顧客体験価値を最大化する」という視点で、まずは一般企業の従業員の中から特にどの部署・誰に焦点を当て、どれだけ共感できるかを試みることにしました。これまでは、ビジネスを考える際「モノ」ではなく「コト」に着目していましたが、具体的なイメージがつかみにくく、行き詰まりを感じていました。今後は、改めて「ヒト」を重視し、顧客の行動や体験に寄り添いながら、新しいビジネスの可能性を探っていきたいと思います。

部下との目標、どう進める？ 部下やメンバーへの目標の共有や設定について、これまで漠然としていた考え方が、今週の学びを通して整理できたと感じています。特に「エンパワメント」について、具体的な考え方や行動レベルでの理解を深める中で、自分自身の実践状況を振り返ってみると、相手の特性や能力を見極めた上で、意識的に的確な実行ができているとは言い難い現状があると自覚しました。権限移譲や目標難度の設定においては、曖昧な部分や十分に棚卸しができていない点が痛感され、粘り強い実行の重要性を再認識するに至りました。また、自分の余裕が不足していることが、この問題の一因となっていると感じています。余裕を取り戻すことが、丸抱えや丸投げを防ぎ、部下やメンバーとの目標を明確に共有し、納得感を得るための鍵であるという認識です。加えて、目標設定、課題の共有、行動支援など、プロセス全体におけるコミュニケーションの重要性を再度実感し、相手の状況や性格を意識しながら進めていくべきだと考えました。 現状の捉え方、違う？ 自社の現状を振り返ると、個々が目標設定や共有の捉え方に大きな違いがあることが明らかです。特に、数字を扱う業務の性質上、失敗を許さないという背景からか、保守的で属人的な目標に偏る傾向が見受けられ、設定や評価基準に対する認識もまだ曖昧な部分があります。その中で、今回のエンパワメントの実行に向けた具体的なゴールはまだ明確とは言えませんが、相手の状況や性格、価値観を意識的に把握することで、得られる情報も増えると感じています。これまで無意識に行っていた認識を踏まえ、個々の余裕を創出することを前提に具体的な行動へと移していきたいと思います。まずは業務面談などの日常的なコミュニケーション機会を活かし、各自の理解と納得、共感をより一層促進し、信頼関係の構築に取り組むことが重要だと実感しました。

自ら作り出した不明確なゴールとは？ 「現在地とゴールを定め、ゴールへたどり着く最短かつシンプルな道を探す」という考え方は以前から書籍などで学んでいました。しかし、それを知識として理解していても、実際には不明確なゴールや複雑な道筋を自ら作り出していることに気づかされました。この気づきは、自分を振り返る良い機会となりました。 他者とのディスカッションの効果は？ また、皆さんとのディスカッションを通じて、多くの方が似たような悩みや課題を抱えていることを知りました。この共同行動を通じて、他者の考えに触れることで、自分一人では得られない新たな気づきや学びが得られると感じ、学ぶことへの意欲が一層高まりました。 プロダクトへの学びの適用法は？ 現在、私が取り組んでいるプロダクトや事業戦略においても、この学びは役立っています。研修後に、自分が多くのことを考えすぎて迷子になっているのではないかと感じ、「むしろ考えなくてもいいことを考えるべき」と思い至ったのですが、上司とのレビューでそれが指摘されました。この経験を通じて、自分を俯瞰して見ることの大切さを実感し、毎週の学びが大きな刺激となっています。 戦略計画の次なるステップは？ 現在策定中の戦略計画には、必要な情報がある程度集約されています。そこで、まずは次のステップとして、①ゴールのシンプル化、②現在地の再設定、③やりたいことの整理、④「やらなくてもいいこと」の決定、⑤絶対やるべきことの明確化、を来週中に終えます。これを通じて、足りない情報や考えが見えてくるでしょう。その過程で、関係者との意見交換やアドバイスを受け、合意形成された戦略が生まれる可能性があります。 週ごとの研修をどう活かすか？ 今後も週ごとの研修で得た学びを活かし、迅速かつ洗練された戦略を作り上げていきます。

リーダーシップとは何か？ 様々な経験を持つメンバーが同じ方向を目指すためには、リーダーシップを発揮することが不可欠だと考えています。当初はフォロー型のリーダーシップを目指していましたが、自分自身がどのような人物に従いたいかを考えた際、ただ受け身でいるだけでは信頼を得るための要素が不足していると感じました。そこで、自身の行動計画として以下の点を挙げました。 具体的な行動は何か？ まず、「こうありたい」という理想のリーダー像を具体的な行動単位で自分自身に置き換えてイメージすることが重要です。そして、新規事業などにおいて率先して取り組む行動力を養い、単に「任せる」だけでなく、明確なビジョンを示すことでメンバーのモチベーションを高める方向に変えていきます。また、マネジメントに必要なスキルを身につけるための時間も確保し、能力向上に努める必要があると考えています。 環境づくりはどう進める？ さらに、単なるフォローではなく、常にメンバーを見守り、気にかけていることを伝えることで、報連相が気軽に行える環境づくりを目指します。熟慮深さだけでなく、明るい雰囲気を醸し出すことも大切です。リーダーとしての人となりは、態度や振る舞いといった、すぐに改善可能な部分からも評価されるため、常に自らの行動に注意を払うよう心がけています。 信頼関係はどう築く？ また、メンバーとの信頼関係を築くために、具体的にどのような行動が求められるのかを議論してみたいと考えています。自分より経験の浅いメンバーや、能力面で優れているメンバーをどう巻き込むか、リーダーとして行動をどのように変えていくべきか、そして元来リーダーシップが備わっている人物と、発展途上のフォロワータイプのリーダーとの手段の違いなど、様々な意見を聴取することで、より良いリーダーシップのあり方を模索していきたいと思います。

リーダーシップの鍵は？ リーダーシップの3要素を学ぶ中で、リーダーシップが特定の生まれつきの資質によるものではなく、後天的に身につけるものであるという考え方を改めて実感しました。これまで漠然としたイメージしか持っていなかったリーダーシップが、具体的な3要素を通して自分自身の姿を振り返るきっかけとなり、目指すべきリーダー像と現状とのギャップを明確に整理することができました。 不安の根源は何？ また、初週を振り返る中で、普段のリーダー経験に伴う漠然とした不安や自信のなさが内面に潜んでいることに気づきました。このネガティブな要素が、自分の可能性を十分に発揮する妨げになっていると感じ、原因となった経験を改めて振り返り、解釈を整理することが必要だと実感しています。 成果の見え方は？ 日々の業務では、一緒に仕事を進める仲間とのチェックインや業務終了時の状態共有を通して、一日の成果を感じながら効率的な業務の進行を目指しています。こうしたコミュニケーションの中で、目的や目標の確認と達成状況を確かめ合うことの重要性を再認識しました。 会議の効果は？ チームとのミーティングや1on1では、現状の把握から今後の目指すべき状態について話し合い、必要に応じたコーチングによって支援を行っています。また、プロジェクトの進行においては、目的・目標の再確認や進捗、困りごとの整理を通じて、課題解決に向けた具体的な行動を共に模索しています。 自信はどうなる？ さらに、リーダーシップに対する自信の有無についての気づきを振り返り、尊敬する人との1on1でその考えを伺うことにより、自身のリーダーシップに対する理解と成長を図る機会を大切にしています。加えて、週次ミーティングなどで業務の目的・目標の確認や進捗、課題について共有し、全員で合意形成を進めていくことにも努めています。

利益と未来を考える？ 現状の利益追求だけではなく、将来性の重要さも感じています。しかし、今回の演習で特に印象に残ったのは、どの会社にも共通する点として、投入する時間に対してコストパフォーマンスが悪い場合があるということです。現場にいると大切なお客様という理由で気づきにくくなりがちですが、取捨選択の重要性を改めて実感しました。今を見据えるだけでなく、未来も考えて行動することの大切さを感じています。 一勝にこだわる理由は？ また、ある企業の事例では、敗戦が多い中でも一勝に強く注力する姿勢に大きな感銘を受けました。たとえ成果が少なくとも、その一勝に全力を尽くす考え方は、今後の自分自身の働き方にも影響を与えるものだと感じました。 結局選ぶ基準は？ ウェディング業界においては、成約率向上を狙い、無理にお客様を獲得しようとする傾向が見受けられます。しかし、その結果、後々の打ち合わせにかかる時間や労力が非常に大きくなるケースもあります。業界自体が、取捨選択をはっきりと区別し、見合うものと見合わないものを明確にする段階に入っているのではないかと考えます。また、この仕事では、一人のプランナーが全ての業務とお客様対応を行うため、業務量やストレスの管理が非常に重要です。会社のシステムが大きく変わらないのなら、自らが働く環境を改善し、ミスが起きにくくストレスの少ない体制を整える必要があると感じました。その上で、ターゲットをしっかり定め、目の前の数字にとらわれすぎない姿勢が大切です。 WEB業界の選択は？ さらに、WEB業界においては、業務の取捨選択を明確にし、やるべきこととそうでないこと、またできることとできないことをきちんと区別する必要性を感じました。すなわち、ニーズを正確に把握し、自身の能力の範囲を見極めた上で、結果を踏まえて取捨選択を行いたいと思います。

企業と個人、どう考える？ 企業の仕組みと個人の取り組みという二つの視点から、人や組織を動かす方法について整理することができました。今回のコースでは、組織行動学に基づいた個人の取り組みに焦点を当て、学びを深めました。 リーダーシップは何だ？ また、変革を推し進めるリーダーシップと、効率的に組織を運営するマネジメントの違いについても理解が進みました。現代のマネージャーには、両方の資質が求められていると実感しました。 理論の意義は？ さらに、特性理論、行動理論、条件適合理論といったリーダーシップ理論の変遷や、条件適合理論の一つであるパスゴール理論についても学び、理論的な理解が深まりました。 リーダー行動の選択は？ 最後に、リーダー行動を4分類し、組織や個人の状況に合わせたリーダー行動の使い分けの必要性について学びました。自身の職場で4種類のリーダー行動を適切に使い分けることができれば、組織全体の成長につながると感じています。 接し方はどうする？ 中学野球チームでコーチを務めている経験から、選手一人ひとりの特性に合った接し方がより良い成長に寄与することを実感しました。また、チームスタッフとの日々のやりとりやミーティングにおいて、相手に応じた対応を心がけることで、組織としての前進を促せるのではないかと思います。 変化のタイミングは？ リーダー行動の変更については、指示型の行動を参加型や支援型にシフトするタイミングや、その程度をどのように考えるべきか、課題として捉えています。いつまでも指示型の行動を続けることは、育成の観点からリーダーとしての職務を十分に果たしていないと感じていますが、どのような流れでメンバーの成長を導くか、具体的なイメージがなかなか湧いていません。具体的なメンバーの成長事例などがあれば、ご指南いただきたいです。

リーダーシップはどこから生まれる？ リーダーシップとは役職によって規定されるものではなく、個人の行動によって発揮されるものです。そして、そのリーダーシップにフォロワー（メンバー）が信頼を基にして付いてきます。肩書きや権限に頼るのではなく、リーダーシップは個人の中から生まれるものとして肝に銘じたいと思います。 リーダーシップの多様性をどう活かす？ リーダーシップの取り方には様々なタイプがあり、それらは環境によって使い分けることが重要です。一つの型にとらわれずに柔軟に対応し、ときには苦手なスタイルも試みることが大切です。また、自分の得意なスタイルや個性を生かすリーダーシップを作ることも重要です。 共通認識はなぜ必要？ エンパワメントやメンバーのモチベーションを高めるために仕事をお願いする際やフィードバックを行う際には、共通認識を持つことが重要です。これはメンバーとのコミュニケーションを厭わず、面倒がらずに行いきれるかが大きなポイントだと思います。 ポジティブな影響を与えるには？ 総合的な振り返りとして、リーダーシップを再定義する中で、周囲とのコミュニケーションとエンパワメントのために、自分が周囲にポジティブな影響を与えることができるかが重要です。コミュニケーションを取る相手からは、正論だけでなく「この人の話なら聞ける」と思われる前向きな気持ちを引き出せるかどうかが鍵となります。 楽しさの伝播で変わる関係性？ 最近、難しい顔をして近づきがたいと言われていたため、まずは自分が仕事を楽しむ姿勢を示すことが大切だと感じました。その楽しさを周囲に伝播させ、チャレンジングな仕事にも前向きに取り組む姿勢を示していきたいです。そのポジティブな空気感を基にして、メンバーへのコーチングやコミュニケーションを取るリーダーを目指していきたいと思います。