メンバーシップ型雇用を活用して、20代のあなたのキャリアを飛躍させる方法

近年、グローバル化や少子高齢化、働き方改革の波が企業経営に大きな影響を及ぼす中、企業の人材戦略や人事制度が再検討されています。
特に、日本独自の「メンバーシップ型雇用」は長期間にわたる従業員の育成や忠誠心の醸成を目的としたシステムとして定着してきましたが、近年その運用方法や将来的な適合性が議論の的となっています。
一方で、欧米を中心に広まっている「ジョブ型雇用」も注目され、成果や専門性に基づいた採用・評価システムが企業に導入され始めています。
本記事では、20代の若手ビジネスマンや人事担当者、経営陣の視点から、現代のタレントマネジメントの最先端を担う「スマカン」などのクラウド人事システムが提供する機能と、メンバーシップ型雇用およびジョブ型雇用の違い、メリット・デメリットについて解説します。
これにより、各企業が自社の状況や経営方針に合わせた最適な雇用システムの見直しを行うための有益な情報を提供することを目的としています。

メンバーシップ型雇用とは

メンバーシップ型雇用は、日本独特の採用システムとして、戦後の高度経済成長期から確固たる地位を築いてきました。
この制度は、新卒一括採用を前提とし、採用後は新人を総合職として長期的に育成する仕組みです。
企業は、従業員を終身雇用の前提で採用し、社内のジョブローテーションや年功序列による昇進制度を通して、人材の育成・配置を柔軟に行うことが可能となります。
その結果、従業員は企業への忠誠心や帰属意識を高め、チームワークを醸成する効果が期待されます。

メンバーシップ型雇用の根幹にある考え方は、短期的な成果に偏らず、長期的な視点で従業員の成長を支援する点にあります。
企業側は、社内に整備された研修制度や教育プログラムを通じて、ゼネラリストの育成を図ります。
ゼネラリストとは、様々な業務に対応できる幅広いスキルセットを持つ人材を指し、変化の激しい市場環境においても柔軟に対応できる力を有しています。
また、従業員間の信頼関係やチーム内の連携が重視されるため、組織全体の生産性向上にも寄与する特徴があります。

さらに、メンバーシップ型雇用においては新卒一括採用が徹底されており、採用コストの効率化や一括して新人教育を実施することによるスピード感ある人材確保が大きなメリットとして注目されています。
このシステムは、企業の長期的な発展計画や組織文化の醸成に寄与するため、従来から多くの企業で採用されてきた経緯があります。
昨今の低成長や市場環境の変化を受け、タレントマネジメントシステムとして高い評価を得ている「スマカン」などのクラウドベースのシステムは、こうした従来型の雇用システムをブラッシュアップし、データドリブンな意思決定を支援するツールとしても活用されています。

メンバーシップ型雇用の注意点

しかし、メンバーシップ型雇用はその長所と同時に、現代の多様化する働き方に必ずしも適応しきれていない点も指摘されています。
まず、年功序列に依存した昇給制度は、実際の業務成果が十分に反映されにくく、若手社員のモチベーション低下を招くリスクがあります。
努力や成果が給与や昇進につながりにくいと感じれば、有能な若手が転職を検討するケースが増加し、結果として人材の流出を招く可能性が考えられます。

また、同一労働同一賃金の観点から、年齢や在籍年数に依存する給与体系は一部の従業員にとって不公平感を生みやすく、企業内での格差や不平等を助長する恐れがあります。
特に、結婚や出産といったライフイベントによりキャリアパスが一時中断される女性社員や、専門性を高めたいと思うスペシャリストの育成においては、メンバーシップ型雇用の枠組みが障害となる場合があります。
こうした問題は就業環境の多様化が進む現代において、必ずしも従来の制度が最適とは言えないことを示唆しています。

さらに、テレワークの普及や働き方の柔軟性を求められる今日、業務の割り当てが曖昧であるメンバーシップ型雇用は、リモート環境下での効果的な管理が難しいという課題もあります。
特に、オンライン上での人事評価や部門間の連携を促進するための仕組みが整備されていない場合、業務効率の低下やチーム間の乖離が生じる可能性があります。
このような状況では、最新のクラウド人事システムである「スマカン」が、データ分析やタレント分析の機能を活用して、従来の評価制度をアップデートする一助となるでしょう。

また、少子高齢化に伴い新卒一括採用だけに依存することのリスクも無視できません。
若手人材の確保が困難な状況下では、中途採用や多様な雇用形態の導入を並行して推進する必要があります。
従来のメンバーシップ型雇用を部分的に改変し、ジョブ型雇用のエッセンスを取り入れることで、企業は安定的な成長と柔軟な人事運用の両立を目指すことが求められます。
このため、企業の人事戦略として、現行制度のメリットを維持しつつ、最新のタレントマネジメント技術を活用することが急務となっています。

ジョブ型雇用との比較において、メンバーシップ型雇用は「仕事に人を割り当てる」というシステムの逆であり、業務ごとの明確な職務記述書が存在しない点が大きな特徴です。
そのため、従業員が多様な業務に対応し、幅広いスキルセットを磨く機会を提供する一方、専門性を磨くスペシャリストの育成には向かないという側面もあります。
ジョブ型雇用が求めるのは、明確な業務内容に基づく成果主義であり、これにより評価の公正性や透明性が向上するものの、企業の柔軟性やチーム内の協力体制が損なわれる可能性も否定できません。

まとめ

本記事では、現代の企業経営における人事制度の転換点として、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いおよびそれぞれのメリット・デメリットについて解説しました。
メンバーシップ型雇用は、長期的な人材育成や組織内の絆を醸成するという点で、日本企業が独自に発展させてきたシステムであり、ゼネラリストを計画的に育成するための優れた制度です。
しかし、年功序列に基づく昇給制度や、テレワークの普及・多様な働き方への対応が課題として浮上しているため、現代の経営環境に完全に適応できるとは言い難い状況です。

一方、ジョブ型雇用は、成果や専門性を重視する評価制度を取り入れることで、職務ごとの明確な責任や報酬体系を実現しますが、企業内の柔軟な人材配置やチームワークの醸成という観点では課題を残す場合もあります。
このような背景から、すべての企業が一方の制度に完全移行する必要はなく、むしろ両制度の良い点を融合し、現状の経営環境に最適化した人事システムの構築が求められます。
そのため、最新のクラウド人事システムである「スマカン」などを活用し、タレントマネジメントの効率化を図ることは、企業の競争力向上に大きく寄与すると考えられます。

最終的に、企業は自社の事業計画や成長戦略、さらには人材の多様性を鑑みながら、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の双方のメリットを最大限に活かすための運用方法を検討する必要があります。
現代の急速に変化するビジネス環境においては、従来の慣行に固執するだけではなく、柔軟かつ戦略的な人事制度の見直しが不可欠です。
20代の若手ビジネスマンにとっても、これらの制度の理解と最新技術の活用は、自身のキャリア形成や企業全体の業績向上に直結する重要なテーマとなるでしょう。
今後の雇用環境の変化を受け、企業各社がどのような人事制度の刷新を試みるか、その行方から目が離せません。